公共部门人力资源外包风险及防范策略分析.doc

公共部门人力资源外包风险及防范策略分析 　　摘要：随着市场化改革在我国的不断发展，尤其是成本效益优先原则以及组织发展的需要，公共部门的相关职能开始允许私营经济和非公有制经济参与。人力资源外包在提高组织效率，促进资源合理配置，优化组织结构方面作用明显，但是也存在一定的风险。本文通过对公共部门人力资源外包风险的研究，提出相关防范策略，意在保证公共部门人力资源乃至其他职能外包工作的平稳健康发展 关键词：公共部门；人力资源外包；风险；防范策略 公共服务外包是指为实现公共利益最大化，政府通过竞争机制，利用外部比较优势资源，将本应由自身承担的公共服务或内部辅助性服务委托私人部门、非营利部门或其他政府部门完成的方式。公共部门人力资源外包属于公共服务外包的一种，公共部门将部分人力资源管理工作外包，有利于公共部门抽身于繁琐的日常性工作，凝心聚力于核心事务，从而实现公共部门效益最大化。然而在此过程中，公共部门要加强风险意识，强化过程监管和质量控制，这样才能使人力资源外包更好地发挥作用，服务主体单位 一、公共部门人力资源外包的现状 （一）目前我国公共部门人力资源外包的两种取向 按照人力资源二维度模型，根据独特性与价值性这两个维度，我们可以按照不同程度的差异将其两两组合形成四种人力资源外包模式： 一般来说，核心性事务既有高价值又有高独特性，从外部市场获得难度大，且与公共部门核心利益相关，所以应充分内化不选择外包；而特殊性活动虽然价值低，但其独特性明显，所以应根据部门经营状况及人力资源战略确定是否进行外包；专业性外包具有高价值和低独特性，公共部门本身的局限性促使其利用外包商先进的技术设备和专业化服务优势；辅助性外包的价值性与独特性都比较低，为部门创造的价值小，所以大多数公共部门会选择将其全部外包。目前在我国实施最为广泛的是专业性外包和辅助性外包，这两种外包模式正是现在人力资源外包的两种取向： 1.专业性外包 公共部门人力资源外包属于公共部门专业性外包的一种，包含了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训、绩效考评、薪酬管理、劳工关系等，范围极其广泛，性质更为复杂。公共部门人力资源人士在这些工作服务上无论从数量还是专业性都是有限的。随着公共部门职能转变和管理方式的创新，公共部门将人力资源战略与配置交给第三方专业性外包机构，实现人力资源的优化配置。在我国，目前最常用的专业性外包服务主要是在考核与培训方面：比如，政府部门将考试、培训中许多事务委托给专门机构受理，如国考中将公务员选拔与晋升交给第三方初审，在提高招聘质量的同时有效地避免熟人招聘。再如，公共部门将公职人员的培训与高校对接通过MPA教育，专门为政府机关或非政府组织在职人员进行专业性培训。可以肯定的是，随着政府权力下放以及企?I扩大经营范围以及盈利的需要，公共部门人力资源管理外包的范围将会不断扩大 2.辅助性业务外包 在知识经济时代，组织越来越注重将传统的人事档案管理转向对人力资本的开发，因此需要更多的精力着眼于公共部门的人力资源战略规划等核心业务，这也就意味着其没有足够的时间和精力去开展一些日常性、事务性的辅助性工作：如邮件查收、常去浏览的网站内容、员工个人档案信息管理、劳动关系管理以及新入职员工的手册编写等等。这些繁琐的工作无专业性要求与技术含量，但又是公共部门必不可少的日常性事务。根据“二八原理”：80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，关键的少数往往是决定整个组织产出、盈利和成败的主要因素。通过辅助性服务外包，公共部门把繁琐低效的日常事务工作外包出去，有利于利用外包商产生“规模效应”，降低公共部门经营成本，提升公共部门工作效率和服务质量，进而摆脱我国公共部门的机构臃肿、人员冗杂的局面，建立高效科学的人力资源管理制度 （二）公共部门人力资源外包的发展态势 1.广阔的市场发展空间 公共部门人力资源外包是企业外包商务模式在公共部门领域的应用扩展。尽管已有公共部门进行了人力资源外包的实践，但其覆盖面极为有限。就拿近年来最典型的政府公共服务外包为例，其业务领域主要包括ITO、BPO及KPO三大业务类型。其中，以政府信息化和电子政务为主的ITO业务外包占主要比例，人力资源管理及培训等外包为主的BPO业务外包比例最低（如图一）。近年来，有相当部分的公共部门已对人力资源外包产生浓厚的兴趣及关注度，这说明公共部门人力资源外包还是有很广阔的发展空间的 2.不可忽视的外包风险 人力资源外包在企业管理中已经算是一种革新，并且有了丰富的市场与管理实战经验。而公共部门与企业的性质存在很大不同，具有公共性、非营利性、服务性等特征，牵涉的利益群体更为复杂，加之不健全的外包市场与法律环境，难以估量的外包效果，以及公共部门本身的寻租行为、承包商普遍