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对我国劳动争议仲裁时效制度探究 　　摘要：在我国，劳动争议当事人，特别是劳动者一方，在诸多因素影响下，有很多的劳动者都没有及时的提出仲裁申请，这样就使劳动者失去了本应享受的法律保护。所以说仲裁时效制度的不完善进一步弱化了劳动者的地位。本文通过借鉴日本相关经验，建议延长最长时效、加强仲裁制度的宣传教育、细化特殊情况 关键词：劳动争议：仲裁时效：制度完善 引言 和谐是社会主义核心价值观的重要组成部分，而良好的劳动关系是构建社会主义和谐社会必不可少的一部分。但是，这几年来，因工资、工伤等等的劳动争议案件的数量却是在逐年的增加，所涉及的劳动者的人数也是在逐渐增加，由于当事人对案件的重视，相关部门必须及时处理，但是通常的情况下，案件都是比较复杂的，也就是说，在案件的复杂性、时间的紧迫性和当事人尽快解决案件的要求等因素下，对仲裁程序或执法有了更加高的要求 1劳动争议仲裁时效制度存在的问题 1.1没有关于最长保护时效的具体制度 劳动争议时效制度没有对最长保护时效做出具体规定。也就是说如果与用人单位的劳动关系存在，当事人就有可能会在几十年后才提出仲裁，那么这样不利于案件的审理，更不利于社会稳定和和谐，不符合我国建设社会社会的要求。《重庆市劳动争议调解仲裁办法》第三十三条规定：“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、赔偿金、福利待遇以及返还定金、保证金或者抵押钱物等争议，以用人单位承诺支付或者返还期限届满之日为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日；用人单位未承诺的，以劳动关系解除或者终止之日为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。但是针对存在劳动关系的时候的劳动争议仲裁时效也是没有给出具体时效规定。如果劳动关系存续期间没有对最长时间的作出制约，这有可能出现几十年的案件，最后这案件就可能不了了之，因为年代久远的原因，很多证据无法找到，如工资条，工资条一般是纸质，所以无法长期保存 1.2关于特殊的仲裁时效适用情形的规定不够细化 1.2.1我国的《劳动争议调解仲裁法》的第27条对一些比较特殊的情形作出了具体说明，但是依旧没有对“拖欠劳动报酬”作出具体的定义，也没有对“有关部门”作出具体的说明，反而是江苏省对这一点做出了具体规定，即关于拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，是适用《调解仲裁法》第27条第4款的规定。但是克扣工资的争议的仲裁时效是以用人单位书面正式拒绝支付劳动者报酬（工资）之日起计算一年”。江苏省区分了“拖欠”和“克扣”这两个词的区别 1.2.2关于二倍工资、没有签正式的书面劳动合同等仲裁时效是不是也应该适用于特殊仲裁时效的规定是不明确。劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年”。这些条款在调解仲裁法上并没有作出具体的解释 1.2.3将仲裁时效、诉讼时效互相混淆 在日本，如果超过了仲裁时效的规定，但是还在诉讼时效范围内，劳动争议当事人依然可以提出申请诉讼。最高院颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“如果劳动争议纠纷案件当事人超过仲裁的申请期限被驳回后又提起劳动争议纠纷诉讼的，不存在不可抗力或其它正当理由的，人民法院受理后审查属实，将裁决驳回权利人的诉讼请求，终止该劳动争议纠纷案件的审理程序”。这规定完将两种时效的概念混为一谈，间接将两种时效制度混淆。但是，我们都知道仲裁、诉讼这个两个不同程序，是两种解决争议的途径。而且，仲裁是由仲裁委员会接受审理的程序，诉讼是法院接受案件审理的程序，这二者实际上是相对独立的 2与日本相分析 来源：日本的《民法典》167条和169条，《劳动基准法》的第17条 我国劳动争议仲裁时效规定为1年，而关于劳动报酬争议的时效规定是在劳动关系存续期间不受这一年的限制。而且不在调解仲裁法规定的时效期间内，法院也不接受诉讼。而在日本，对于每一样基本上都给出了最长时效的规定，并且仲裁时效和诉讼时效是有明确的区分，如表所示 3对劳动争议仲裁时效制度完善的若干建议 3.1最长时效规定的再次确定 结合我国各省、直辖市的现有劳动争议仲裁时效的规定和台湾地区、日本的时效制度，考虑到一些比较特殊的、不可抵抗的情况，所以，建议将最长时效再确定为大约5年这个范围，时效规定不能够太长，因为时间太长而导致一些意外的情况，如证据不见了或者被毁了；如果时间不足或者过于短暂，劳动者在诸多特殊情况下合法权益就受不到保护 3.2其它特殊情形的时效规定 加班工资根据情况区分为拖欠或者是克扣加班工资，如果拖欠加班工资，就符合上述建议最长时效规定为5年，