国际商务管理知识点(学生)剖析.ppt

解决跨文化障碍的国际商务谈判策略 (三)了解并尊重价值观念差异，力求构建双赢的谈判策略 巴西一家公司就购买机器设备与一家美国公司谈判。巴西的谈判代表由于逛街耽搁时间。当达到谈判目的地时迟到了45分钟。美方代表表达了自己的强烈不满，指责巴西代表没有时间观念，不讲信用等等。巴西代表只好不停地道歉，致使整个谈判从一开始巴西就处于一种被动的状态，对于美方的很多要求无法冷静考虑，匆忙中签了合同。等他们头脑冷静下来却发现很多方面都吃了大亏。为什么会出现这样的一种谈判结果呢?原因就是巴西代表对于美国人的价值观念不够了解，不够重视。因为在美国人的价值观里认为时间就是金钱，浪费时间就是浪费金钱，是美国人最不可以容忍和接受的观念之一。由于这样的一个开场错误致使整个谈判处于被动的状态，只能一步步退让直到最后签订合同。 解决跨文化障碍的国际商务谈判策略 (四)承认并尊重思维差异，建立跨文化的谈判意识策略 国内一家知名建筑公司由于开拓国外市场的需要派代表和德国的一家公司进行谈判。第一次谈判时间约在上午9点钟，中方代表是在9点10分到达。德方代表当即表现出烦躁和不满。当中方代表建议第二天早上想去某市参观游览不急于谈判时，德方代表提醒谈判应该如期举行。在谈判过程中，德方代表的合同非常细致，涉及到每一个细节，但是该公司的财务状况和其位置在合同中没有明确。中方代表明确指出希望增加一份灵活的附加协议来确保这些不确定的因素时，德方代表认为没有必要。但是他们做了让步，提出先签订一份阶段性合同。 解决跨文化障碍的国际商务谈判策略 在整个过程中，矛盾冲突体现在以下几方面：德方代表对于中方代表的散漫态度很不满；当中方代表提出增加附加协议时，德方代表不理解；虽然在谈判中德方做出了让步，将详细合同变成草签的阶段性合同，但是这让德国人很不舒服。之所以出现这样的冲突就是由于思维方式的差异。因为德国人时间观念极强，而中国人相对较灵活；德国人的思维模式是属于分析型的，思维强调严谨性，他们更关注的是合同当中的每一个具体细节，而中国人的思维模式是整体型的，他们更倾向于首先达成基本原则和大方向的统一，然后再来谈具体细节；再者，中国人认为人与人之间的良好关系的建立对于合同的签订起着很关键的作用，而德国人更注重的是对事而不是对人。最后，在谈判过程中，中方代表更注重敏锐的思维和自助，而德国人则更强调合同的严格准备和计划。 * 基于日本文化 背景下的HRM 权利距离中等 不确定性规避强 集体主义至上 长期取向 男性化气质突出 终身雇佣制：安全和忠诚 年工序列工资制：合作至上 家族式管理：满足员工归属感 集体决策制和全员参与管理 中西管理思想下的HRM 一、中国传统的管理思想 文官治国，积累了丰富的管理思想 对人才的重视 “尚贤者，政之本” —墨子 “为政之要，唯在得人” —唐太宗 “政治之道，首重人才” —康熙 欲的合理性 “人生而有欲” —荀子 “衣食族而知荣辱” —马斯洛需求层次理论的雏形 精神激励 “上下同欲者胜” —孙膑 管理的对立统一 以情感人—“伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之” 以法治国—“夫以兵之权，制之以法令，威之以刑罚” 人格威信 德才兼备：“以公胜私”，“非淡薄以明德，非宁静以致远” 判断识别 知人：“问之以是非而观其志；穷之以词辩而观其变；资之以计谋而观其识；告知以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其言；期之以事而观其信” —诸葛亮 用人： 用人所长：“无求备于一人”，“水致清则无鱼，人至查则无徒” —东方朔 用人不疑：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信” —欧阳修 培训教养 道德教育、纪律教育、技能培养、心态培养、进行委任 总结 精英式管理：强调管理者的人格魅力和权威 粗放式管理：采取原则性、概括性管理 模糊式管理：中庸之道 二、西方的人力资源管理思想 尊重个人：以人为本 尊重人格；尊重劳动； 尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、获得报酬权 角色定位 HRM是总经理职责的一部分，也是直线经理职责的一部分 利益的平衡 股东、雇员、客户、供应商、银行等利益相关者 社会资源 人力资源是一种社会资源 人力资源是一种潜在的资本，而不是可变成本 社会评估 企业角度评估 是否确保战略的实施 是否增强了企业的竞争力 是否发挥了人资的潜力和系统功能 是否确保了企业优异的经济效应和企业活力 总结 民主化管理：细致的职权划分，互相制约配合 程式化管理：程序严格，职责分明，条理清晰 准确性管理：完善的框架体系以及各项指标、考核 三、东西方管理思想的比较 共同之处：人的重要性 思想基础不同： 东方的儒家思想：注重人的自我约束、自身的修身养性 西方新教伦理：企业家的人格风范所体现出来的资本主义精神 手段不同 中国重人治：情理兼顾 西方重法治：维