工作任务的布置与安排技巧案例.ppt

5.随时提供帮助。 鼓励员工说出他们所碰到的任何问题。不要直接告诉他们答案：帮助他们 自行发现解决方法。我们不必通过直接告诉他们答案来展示自己的聪明才智：那 样的话会让他们学会一切都依赖我们。 6.给队伍施加压力。 有压力是件好事，它让人们体会成就感，发现全新的具有创造性的做事方法 以及发展新的技巧。 虽然压力是好事，但精神负担并不是好事。它们的区别在于对压力的控制。 只要让团队觉得一切皆在掌握之中，他们所感觉到的就是压力而非精神负担 。合理的工作分配能使员工掌控工作而避免造成精神压力。如果团队成员超负荷 工作导致抱怨频频，精神压力便已成为员工的思想主流。 * 7.委派有意义的工作，而不仅仅委派日常的垃圾工作。 8.永远不要推脱责任，除非你想要一个只是表面上看起来还不错，实际 上队员们勾心斗角， 整个功能失调的队伍。 我们可以下放权力，但是不能下放责任。我们终归要为整个团队的 工作成果负责。（个别管理者的“出事故当天我休班了”的理论） 9.下放赞扬。 这样做可以巩固我们的地位，因为这样能为自己带来忠诚、信赖和 尊重，使下属成员更乐于向高质效工作看齐。 * * 例： “小刘，明天有个紧急的事情需要你来加班。”?　“领导，我明天有很重要的事情，不能来加班。”（痛苦状）?　“那你说我应该让谁来加班呢？”?　“小王不行吗？他明天应该没事吧。”?　“你觉得让小王加班合适吗？他已经两个星期没有休息了。”?　“那你让小李来加班不行吗？”?　“小李能跟好这个事情吗？他才刚来不到半年。”?　“......”(低头沉思状)?　“如果你能找到更合适的人选在下班前告诉我，谢了！”?　 如果下属推脱交待的任务，可以试着让他说替代的人选。　 管理者的责任并不是安排别人工作，而是合理的安排别人的工作。对于经常推脱工作的人，换人当然不是最佳选择，但是换脑却是管理者的任务。 越是经常推脱工作的人，越应该多与之交流和沟通，不光要让下属清晰自己的职责还要让其认可自己的职责。?　　 * 　 首先从我们自身找原因：?　 1、我们是否是随意的安排工作？?　 2、下属是否认可或清楚这是他职责范围内的事情？?　 3、我们的安排是否是最合理的，已经考虑过的？?　 4、我们是否经常或者例行与下属讨论他的工作？?　 其次我们要明白下属推脱工作的原因：? 1、是不是团队中每个人对安排的工作推脱的频率是一致的？　 2、是不是有些工作所有人都不愿意去做？? 3、下属是否清楚他做的事情的意义？? 4、下属是否清楚他不做的后果？ 这里有两个考虑的层面，一个是工作的内容，一个是工作者 态度。(个别情况下还有团队氛围文化和管理者下达指令的方式) 有的工作是所有人都不喜欢做的，有的工作是不同人的爱好 ，有的工作对不同人的个人意义不同。如果我们都定义送文件是 个苦差使，但是是否有人能认识到“送”和“文件”的区别，送这个 工作是不重要和辛苦的，但是文件是非常重要的。或者说如果不 是重要的文件会需要派人专门去送吗？?　　 * 　 上一个情景中小刘推脱的原因其实是因为事情很重要，他的工作风 险就比较大，哪怕是加班费非常优厚，他也不愿意承担。但是因为只有 小刘适合做这件工作，所以明知没有其他可选人还是让小刘说出其他人 选。其实在事后他的领导还需要和他讨论一下让他加班“跟这件工作”的意 义：让他加班是认为他最适合“做”那项重要的工作。加班是辛苦的，但加 班所做的工作意义对下属和公司同样重要。?　 我们通常会讨论下属的问题，有的时候还要加一些定语如“80后”“90 后”之类的，其实这是在掩盖管理者自己的责任。? 没有一件事情是只和下属有关的事情，所有的工作是管理者和下属 共同完成的，只有分工上的区别。?　 * 二、如何改善提高下属员工的绩效 * 1、用人所长。 员工绩效不好，管理者常从员工身上找原因，其实，更应该反省一下管理者自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。 2、加强培训。 依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。 3、明确目标。 如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。 4、建立绩效标准。 清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到 或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或