人力资源管理转型打造世界一流组织竞争力 【年会ehr分论坛专题五 .doc

人力资源管理转型 打造世界一流组织竞争力 【年会eHR分论坛专题五】 周良文：《集团人才供应链建设 缔造幸福平台》 2012年5月19日下午，苏州。“人力资源管理转型，打造世界一流组织竞争力”人力资源管理分论坛在苏州国际博览中心震撼开幕。会上，人力资源管理各界知名实战派人士齐聚，业界顶尖思想激荡，洞察HR转型难题，探寻转型解决之道。用友咨询服务事业部总裁、战略管控HR咨询首席专家周良文先生发表了《集团人才供应链建设，缔造幸福平台》的精彩演讲，贯穿人力资源管理所有职能是人才供给问题，周良文先生用全新人才供应链方式对这一概念做出了最好的诠释。 用友咨询服务事业部总裁、战略管控HR咨询首席专家 周良文 如何理解人才供应链 从企业来说每个人都是会要离开的，但是他们有一条线贯穿起来，我们经常说“铁打的营盘流水的兵”。怎么样能够做到基业常青，做一个老板不仅是撞钟者，还是造钟者，让钟自动运行。也就是说当他离开的时候，后面的运作还是正常的，这就是整个人才的循环链，打造一个人才供应链的全生命周期，看起来似乎很简单，就是这条循环。 打造高效人才供应链 第一步——从战略规划到人力资源规划 从战略来说，从战略形成到战略发展、战略实施、战略评估是一个非常完整的科学体系。人力资源规划一定是建立在企业的战略规划里面，没有企业的战略谈不上人力资源战略规划。 战略的形成一定要公司的愿景、使命、价值观息息相关。然后进行分析，自己有中长期的规划，然后需要什么样的人要盘点，业务布局需要什么样的人，里面盘点有没有，没有的话是不是要培养，然后有些什么样的活动，制定什么样的规划，才能够培养人才或者把人才的标准制定好，这些必须要清楚。这是人力资源规划的过程。 第二步——理清人才标准，建立人才标准体系 人才有什么标准？高学历好像不是，学历越高，绩效越好吗？未必。还有资力，他做得越久，他的贡献就越大吗？好像也未必。我们在实践中屡屡的感觉到这些都不是，那是什么？所以这就是企业的标准体系。 美国马肯汀博士总结出人力素质模型。我们选人，人才标准都以为是知识和技能。但实际上导致这个行为的，有些人责任心很强，有些人不计较这些东西，这跟他的学历没有关系。从价值观到自我形象，到个性品质、内驱力、社会动机，整个一条下来，马肯汀博士说：应该打造冰山上下一起构造与出高业绩相关的一套人才评价体系。 第三步——人才选拔体系 有了标准，选拔就不会偏颇。领导力模型做完了以后，测评实施非常关键，绝对不能以两个人来评，是需要有一个评估组评价组。标准出来以后，测评体系包括人才选拔的时候，它都是倾向于小组面试。 在干部选拔里面都有岗位竞聘体系，一些核心的岗位通过内部的竞聘，企业有没有建立竞聘体系，包括竞聘原则、职位、组织数、组织架构、竞聘的程序、评选的机制怎么起来。公式、报名、资格审查、演讲搞提交，这种竞聘参照了一些人才评估体系的报表，比如说文件框、答辩、公众的演讲、五个领导小组面试等等。它运用了这些东西，运用多和少的问题，最后产生了一个公式，选拔这些人基于业绩公正公平公正产生的。 第四步——建立在绩效管理之上的用人体系 我们经常讲用人的工具就是绩效管理。绩效管理中指标一定要量化。为什么考的不好，就是因为他没有量化。为什么他考的不好，因为指标体系不够完善，不够全面。一定要突出重点，先易后加，慢慢形成绩效的文化，就是说用人体系里面一切以绩效来说话。建立这样的企业文化以后，大家自然就会知道把自己的业绩做好。 第五步——构建企业人才激励体系 考核完了，用好以后，激励体系不建立起来是白费。我们经常关注的是外在激励，就是跟钱有关系。我们经常忽视了内在激励，未来是不是有成长空间，工作氛围怎么样，沟通是否畅顺。从人才战略到管理维度、竞争维度、员工维度到薪酬的绩效。薪酬有内在薪酬和外在薪酬，就是说两个口袋，一个口袋是有形的发的工资或者奖金，另外一个口袋是学习和成长。 人才激励体系经常打造的薪酬体系里面是4P模型。一个是在市场空间有没有竞争力，第二个是能不能体现岗位价值、绩效价值、个人素质和成长能力。薪酬不是简单的付酬问题，薪酬从付酬的哲学，从价值取向到最后落地，薪资结构的构成到操作运用，最后到用信息化落地是整体的东西，这就实现了从优化到固化到智能操作的过程。 第六步——建立企业的育人体系 人才的育人体系首先要知道从前面的规划到要什么样的人，怎么培育，个人的发展规划、职业规划到用什么样的培育方式，不仅是说培训或者工作轮换，还有进行辅导、管理培训生。整个企业里面人才的育人体系要非常完整。培训体系里面从组织层面到运营层面，到资源层面、制度层面，很多企业在这里面还很不规范。 周良文 先生 用友长伴咨询副总裁、战略管控HR咨询首席专家；中山大学、华南理工大学EDP中心客座实战派专家，广东省人力资源管理协会副会长。 超过20年的企业管理