[罗毅作品]绩效考核基础.pptxVIP

绩效考核基础;KPI;常见的绩效考核工具;360度绩效考核原理。 360度绩效考核又称全方位绩效考核，是通过自己、相关主体、相关客体和非直接相关体进行评估的考核方式。主要针对个人考核。 在绩效考核中重要考核者为：供应商(上一工序)，客户(下一工序)，监管者(上司)和自己来实现。 根据岗位和权限的不同，其考核权重各不相同。;360度绩效考核原理。 根据岗位和权限的不同，其考核权重各不相同。;在360度绩效考核过程中，被考核者是否准时提供供应商的产品，是否实现了自己的承诺 和应兑现的责任，是供应商考核的基准参数。 被考核者是否保质保量按时提供产品给客户，是客户对其考核的基准参数。 上司在整个考核过程中起着监督的控制的作用，考查被考核者对进程的执行效果和接受能力。 自己对自己的评估为360度考核的平衡参数。;360度绩效考核的应用。 传统的360考核法是每月进行考核和评估。 360全员理念是高绩效体系自我改良的根本，也是以成本为核心的绩效体系能有效落实的坚实反馈机制。;KPI绩效考核原理。 KPI绩效考核即Key Performance Indicators 关键业绩指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。在常规的绩效考核方法中，KPI作为中短期目标的实现和经济价值的重要考核工具。;KPI绩效考核原理。 为了便于运作，根据我公司目前的状况，执行中KPI重点落实到管理层，不对直接个人进行考核。 目前可执行的考核项目为以下三项： 1.组织增幅； 2.生产率提高； 3.成本控制。 KPI绩效考核的关键指标不宜过多，要有时段针对性。;组织增幅。 组织增幅即订单、目标和项目的达成增长率或相对增长率。 生产率提高。 生产率提高指组织产品输出的实际提升率或相对提升率。 成本控制。 成本控制指组织相同产品输出的情况下成本下降的比率或相对下降的比率。;KPI绩效考核在独立核算中的应用。 为了防止形容词管理和非财务指标的出现，所有考核内容均为量化考核，无论是组织增幅、生产率提高还是成本控制全部以实际数据来说明。 在实际运作中，不直接与业绩和财务指标相关的内容最好不要入KPI绩效考核。;平衡计分卡考核原理。 平衡计分卡是为了平衡分解与记录公司战略目标及年度规划的有效落实情况。主要针对点是市场。 平衡计分卡的考核最小单位为周，最大单位为年。根据我公司的情况，在使用平衡计分卡进行年度规划或战略目标考核时，建议由最小考核单位为自然班组，最小考核时段单位为月。;平衡计分卡主要分为四个考核指标： 财务指标：股东和员工怎样看待我们？ 流程指标：我们的优势在哪里？ 学习与成长(创新)指标：我们是否继续提高和创造价值？ 顾客指标：顾客如何看待我们？ 平衡计分卡所记录的全是数据信息，同样需要以数字来证明，有效避免形容词和语文管理。; 根据您对绩效考核的理解，选用一个绩效考核工具，对我公司某一岗位编制一个绩效考核方案。;。;绩效考核的常见误区 ： 扣钱； 应付； 指标混乱； 只考不管； 只重视结果。;扣钱 从工资中拿出一部分钱来做绩效考核。 规避： 设立专门的绩效薪酬部分。;应付 对绩效考核打心眼里不喜欢，甚至很讨厌，但上面要求了，不做又能怎么办呢？应付呗! 规避： 独立核算，让利润与价值相结合。;指标混乱 1.指标过多(超过8条指标)； 2.指标形容词(好、满意、认真)； 3.指标难取证(没有见证材料)； 4.指标无标准(凭上级的感觉)。 规避： 结构化指标。;只考不管 考核结束就算了，反正他们会去看，相信他们会改进的。 放羊吃草。 规避： 进行绩效面谈，设置部门目标、个人目标，专人跟进。;只重视结果 无论他们想什么办法，我只看结果，至于过程嘛，那是他们的事。 不辅导，不设定目标，不指明错误，不后续跟进，不做绩效面谈。 规避： 强化过程管理。进行目标分解，导入OEC管理。;绩效考核的理解误区 ： 绩效考核与自己没关系； 只管做对事； 过一天算一天； 只给他们看结果。;绩效考核与自己没关系 公司做公司的，我做我的，他们做他们的