人力资源外包业务中的风险及其控制.ppt

用人单位人力资源管理工作所面临的问题 劳动关系的确立及劳动合同的拟订 劳动关系的种类及其确立 劳动合同关系 - 全日制劳动合同 - 非全日制劳动合同 事实劳动关系 劳务合同关系 签订劳动合同的用人单位与实际使用劳动者的用人单位不一致所导致的双重劳动关系 目前业务中容易出现风险的方面 1、试用期的限制； 2、固定期限劳动合同的续订及终止的经济补偿； 3、无固定期限劳动合同的订立及推定； 4、经济补偿的确定及标准的升格； 5、劳动力派遣的法律责任承担； 6、用人单位的缔约责任和后合同义务。 一、招聘工作中的法律实务 1、“offer letter”的常见法律问题 案例分析 某外资企业欲聘一位高级主管，美籍华人刘某经猎头公司介绍至企业应聘，经面试企业同意录用，并于面试次日向刘某出具录用通知，通知列明刘某工作岗位及薪金标准，但未明确用工期限。刘某即持通知于企业约定期限至企业报到上班，因企业未为刘某办理外国人就业许可，故双方未签订劳动合同。工作三个月后，企业发现刘某工作能力一般，即书面通知其解除劳动关系，刘某不服，以要求恢复劳动关系及要求支付加班工资等诉由向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 本案讼争焦点： （1）市劳动争议仲裁委员会对本案是否有管辖权？ （2）双方是否构成劳动关系？构成何种劳动关系？ （3）录用通知能否作为确认双方建立劳动关系的依据？ （4）录用通知所列明的薪金标准能否确认为计算加班工资的基数？ （5）刘某要求恢复劳动关系的主张是否应予支持？ 2、登记、保留员工基本信息的必要性 （1）员工基本信息范畴 A.身份状况 B.学历背景 C.工作经历 D.健康状况 E.犯罪及治安处罚记录 F.个人信用信息 G.企业认为必需的其他信息 案例分析 某单位系食品加工企业，其于2004年5月聘用了一批操作工，聘用时单位以书面调查方式要求被聘员工自行申报传染病病史，但未组织体检。2005年6月该批操作工中的李某因身体不适入院检查被发现患有乙肝，某单位遂以李某隐瞒病史为由解除劳动合同。 本案讼争焦点： 1、李某是否系隐瞒病史？ 2、若李某隐瞒病史，某单位是否有权解除劳动合同？ 3、若不能解除劳动合同，某单位应如何应对？ 3、企业录用条件与录用考核 (1)录用条件范畴 A.技能要求； B.健康状况； C.品行要求； D.企业认为必需具备的其他条件。 （2）录用条件的适用 A.须有应聘者明求； B．须具体化、规范化，以便于考核； C.企业以不符录用条件实施抗辩的局限性： a.只适用于试用期； b.举证障碍。 （3）录用考核应注意的问题 A．考核内容的规范化是决定劳动关系应否存续的关键。 a.考核应量化、具体化； b.考核资料应书面化，并应形成证据效力； B．考核应具备过程的延续性及出具结论的适时性。 a.考核就是点与面的结合； b.出具考核结论及决定是否正式录用应快捷、适时。 案例分析 王某与某企业于2005年3月签订劳动合同，合同期限自2005年3月1日至2006年2月28日，试用期为3个月，工作岗位为办公室主任。2005年4月6日某企业发现其在采购物品过程中向供方索要回扣，遂于2005年4月10日通知王某解除劳动合同，理由为王某不符合录用条件。 本案讼争焦点： 1、某企业解除劳动合同时王某是否处于试用期？ 2、若王某处于试用期，则某企业是否有权解除劳动合同？ 3、某企业是否应就解除劳动合同承担举证责任？应如何举证？ 4、大学生就业协议的法律性质及运用实务  （1）法律性质： A．法律关系认定。 a.学校、企业、学生三方系民事合同关系，非劳动合同关系； b．就业协议系为将来订立劳动合同的意向性协议； c.权利和义务尊重意思自治。 B.协议纠纷处理。 a.系合同纠纷，不作为劳动争议案件处理； b.对劳动关系建立不具强制性； c.人民法院可依协议约定判令违约方承担违约责任。 （2）运用实务 A.设置违约条款之利弊； B.企业为防止学生违约而可采取的救济手段： a.将学校约定为学生应履行义务的保证人或连带责任人； b.将学生家长约定为学生应履行义务的保证人 5、劳动合同的拟订 （1）法定条款与约定条款 （2）格式化条款所面临的法律问题 （3）合同期限 （4）必威体育官网网址及竞业限制 （5）工资设定 （6）劳动者违约金的设置 案例分析 某公司于2003年12月录用外来从业人员范某为公司销售人员，并为其办理了外地人才引进手续，劳动合同约定范某应为公司服务五年，若服务期未满离职，则范某应赔付违约金10万元。2004年12月，范某口头向公司人事主管辞职，未获批准，其遂于当天离职，并带走公司价值一万元的笔记本电脑一台。2005年1月，范某向劳动争