人力资源管理--案例分析.pptx

; 案例分析：不平衡的小组; 案例分析4-2：不平衡的小组;案例提炼（1）;案例提炼（2）; 案例分析4-2：不平衡的小组;问题描述：不平衡;问题描述：不平衡;问题描述：不平衡;原因一 作为一个团队领导，组长罗布并不了解成员的个性及工作专长 将正确的人安排在适当的位置发挥正确的作用;原因二 团队任务缺乏计划性，无明确的成员职责分工，也没有工作完成时间表来督促任务的完成。 罗布在布置工作时，没有列出合理的工作完成时间表，这导致罗布作为组长，不能及时了解任务完成情况并发现问题，而对于组员也不能进行有效的监督。 ;原因三 缺乏合理的绩效考核体系。 只有制定了合理的绩效考核体系，才能较好地衡量组员完成团队任务的情况，准确评估组员完成任务的质量高低，从而据此对组员进行合理的奖惩。;原因四 团队内部没有建立有效顺畅的沟通机制。 由于罗布并没有建立有效顺畅的沟通机制，他并不了解各组员每阶段的工作完成情况和质量，从而造成了吉尔捏造大多数的访问这样的结果。作为团队的管理者，罗布已经丧失了“控制”这个管理职能。 ;原因五 没有及时解决团队内部的不和谐问题。 如果罗布能及时了解各自组员的工作情况，并鼓励成员对问题感到困惑时说出他们的想法，那么他就能及时获悉团队内出现的不和谐问题，并对之进行处理和解决。 ;原因六 团队内部缺乏有效的激励。 本案例中的团队没有实施有效的激励，无论是从“话”的角度，还是从“钱”的角度，罗布都没有提及，所以导致部分团队成员不愿承担责任，这在无形中就降低了组员的参与热情。 ; 案例分析4-2 不平衡的小组;解决方案;解决方案 1. 威莉、琼格和德里克三位组员可以将吉尔的情况向组长罗布反映，并提出自己的建议（书面或者口头均可），但不一定要背着吉尔开会。再由罗布以组长的身份来处理这件事。 ;解决方案 2. 在接下来的市场调查中，威莉、琼格和德里克或者组长罗布可重点和吉尔共同外出进行访问，保证吉尔的工作质量，同时也直到一定的监督作用。 ;解决方案 3. 组长罗布应建立有效的沟通机制 以利于改进完善调查方案，还可对组员起到适当的监督。 ;解决方案 4. 罗布应该为小组制定合理的绩效考核体系，用以衡量各人工作完成的质量好坏，并最终作为奖惩的依据。根据实际情况，此考核体系可使用KPI（Key?Performance Indication）法设计，明确几个关键指标并进行考核即可。 ;解决方案 5. 应该更多地注重对组员的激励。首先在“话”上，他要更多地鼓励组员，同时在“钱”上，罗布可上下协调各部门，为组员争取到更多的利益，例如升迁、补助、加薪、培训机会等。 ; 案例分析4-2 不平衡的小组;案例启示 1. 要想建设高效的团队必须有清晰的目标体系，并与整体的目标一致。 ;案例启示 2. 要想建设高效的团队必须建立有效的沟通机制。没有有效的沟通，信息就无法畅通，决策时容易受到个人主观因素的左右。;案例启示 3. 要想建设高效的团队必须建立明确的工作职责。否则团队成员就不清楚自己的工作任务是什么，工作的重要性在哪里。;案例启示 4. 要想建设高效的团队必须建立合理的绩效考评体系。这是组织高效运作的动力和源泉。没有合理的考评体系，团队成员的工作将得不到有效监督，团队成员也得不到及时有效的激励和公正的对待。 ;参考书目 1.（美）斯蒂芬.P.罗宾斯著，孙健敏，李原等译，《组织行为学》（第七版），中国人民大学出版社，1997年。 2.黄培伦编著，《组织行为学》，华南理工大学出版社，2006年。 3.（美）斯蒂芬.P.罗宾斯著，黄卫伟，孙建敏，王凤彬，闻洁，杨军译，《管理学》（第四版），中国人民大学出版社，1997年。 4.余凯成，程文文，陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年。 ;