人力资源管理实操.ppt

微信： 无锡市人力资源市场 无锡人社 新新人才市场 无锡招聘汇 易友 劳动法库 人力资源研究 德鲁克学院 …… 1、我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HR都忘记了这一点。 2、员工辞职时领导让招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。建议领导这样反复的招聘对企业的利害关系和考虑人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。” 3、经验不等于能力！ 天上不会掉陷饼，地上到处是陷阱！ 不要相信有所谓事少、轻松、高薪、高福利、高回报、免责、无抵押、无责任的工作。 要学会分辨、分析与选择、决定！ 企业有计划的实施以提高员工学习与工作相关能力为目的的活动。（包括知识 、技能和对工作绩效起关键作用的行为，是人力资源开发的基础性工作） 培训是回报率最高的投资1:63。 培训很贵，但不培训更贵！ 《财富》杂志分析，培训是世界500强企业 实现战略目标的重要手段！ 很多企业领导不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训可以在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？ 有一个著名的专家亲口说： “我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。” 很多的培训： 培训前激动， 培训中感动， 培训后不动。 光培训却没有结合实践去运用。培训于是没有了用. 西方 培训为增加员工能力 培训作为竞争的利器 培训是变革前奏 培训为建立企业文化 进行人力资本储备 中国 一种福利、奖励 作为岗位及职位提升的依据 员工流动快，培训执行与完成后效果难以跟踪、追溯与评估，领导不满意，对有效性质疑、很难长期坚持。 特点： 老板最喜欢，员工最痛恨！ 国外的很多先进绩效管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？ 曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评等等。 原因是我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。 忙碌了很久，认真总结的时候才发现是白忙一场。 找到KPI关键岗位关键价值指标与目标； 推进企业阶段性经营目标达成； 评估团队不同成员贡献与价值，作为薪酬分配依据； 发现团队成员存在缺点与不足，为成员能力提升而展开的培训计划提供依据。 没有人愿意被考核，但是员工只能被检查，不能被期望！ 考核只是工具，提升与改进是目标！ 人力资源部不是考核主体，协助各层级负责人将绩效指标与考核过程建立、推进实施！ 绩效管理人员要求：沟通能力强、对行业、企业现状充分了解！ 绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。 绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。 说的简单一点，就是： 绩效管理是一个过程，而绩效考核是这个过程中的过程。 唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。?? 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。? 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。? 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”?又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。? 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，悟能，这次有四把伞。”?? 这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心