人力资源管理课件工作分析能否这样进行.ppt

工作分析是否能这样进行 ---案例分析报告 阿里巴巴商学院电子商务093班 张波 律婳 胡裕丰 情况简介 公司背景 人物介绍 原有公司工作分析介绍 （以人力资源部工作说明为例） 新的工作分析形成 新的工作说明书分析（以HR工作说明书为例） 公司背景 公司为某地方商业银行开发区分行，下设四个支行。 员工数100 业务发展迅速，决定进行深度改革 2 1 组织架构、岗位名称、部门名称及隶属关系、 部门主要职能均有变动 3 受改革的影响，公司员工对自己的岗位职责感到迷茫 4 公司决定由小张进行岗位的工作分析， 明确每个岗位的职责。 5 人物介绍 ·人力资源部经理（王强） 年过六旬（72岁），社会阅历丰富，人格魅力强 ·管理顾问 刚留美归国的MBA ·小 张 某高校人力资源管理专业毕业一年 对公司状况不了解 缺乏经验 原有公司工作分析介绍 （以人力资源部工作说明为例P148） 与现有公司岗位安排距离较大 没有遵循“5W1H”及岗位定员定编原则，不规范 格式过于简单，视觉不良 内容描述有待完善（人力资源部只有经理一人，工作描述不具体) 注：“5W1H”即who（有谁做）/whom（对谁负责）/what（做什么）/when（什么时间做）/where（在哪做）/how（怎样做） 新的工作分析形成 定岗定编（清楚公司人员安排） 明确组织架构中名词的含义 网络查询职位信息，依公司实际情况取舍 收集资料，向HR经理和管理顾问请教 新的工作分析形成 缺乏经验，理论与实践的差距较大 缺少与各部门经理和在职人员的沟通 2 缺少调查依据 3 凭个人理解，准确性欠佳 4 工作分析进行过程不明确 1 5 新的工作说明书分析（以HR经理工作说明书为例） 基本满足“5W1H”原则 工作责任不够具体，如未涉及员工培训，调用，解聘等 未涉及与其他部门的合作交流关系 绩效考评标准过于笼统，应符合“SMART”标准 S（Specific）——明确性 M（Measurable）——可衡量性 A（Attainable）——可接受性 R（Relevant）——实际性 T（Time-based）——时限性 职业发展道路有待考量（HR部门只有经理和小张） 任职资格中年龄限制不理想 课后案例思考题 张波 律婳 胡裕丰 工作分析包括哪些内容 工作分析 工作描述 工作要求 工 作 程 序 物 理 环 境 工 作 条 件 职 务 名 称 工 作 活 动 社 会 环 境 聘 用 条 件 一般要求 心理要求 生理要求 年 龄 性 别 学 历 经 验 健 康 状 况 体 力 力 量 运 动 灵 活 性 感的 觉灵 器敏 官度 能力 态度 观 察 爱 好 性 格 合 作 思 考 创 新 兴 趣 学 习 工作分析的作用，怎样利用工作分析来提高企业整个人力资源管理？ 1.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2.工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3.工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4.工作分析为科学的绩效管理提供了帮助； 5.工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ； 　　 工作分析对于企业招聘，调薪，调级，设定KPI指标，增、减员都具有参考意义。 工作分析究竟怎么样进行？ 收集背景资料，确定信息类型， 选择收集方法，沟通收集对象 审查工作信息，分析工作信息 编写工作说明书，并进行总结 确定工作分析的目的和用途，制定分析计划， 成立工作分析小组，选择分析对象 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 工作说明书做好以后该怎样推广执行，在工作执行过程中，如果员工有异议，人力资源部该怎么做？ 工作说明书的推行主要依靠部门管理人员，而不是仅仅依靠人力资源部的通知或命令。 在工作说明书定稿前，应征询该岗位员工及其上级经理的认可，就可以减少在执行过程中发生异议的情况。 能否在不经过调查的情况下进行？ 答：不行，岗位调查是必须的，只有经过岗位调查，才能制订出符合本企业实际的岗位说明 岗位调查问卷是必经途径吗 岗位调查问卷不一定是必经途径。收集工作分析信息有四种基本方法：观察、面谈、问卷和工作日志，它们可以单独或结合起来使用 THE ENDTHANK YOU 张波 律婳 胡裕丰