人力资源部培训工作报告.ppt

各门店与 公 司 培 训 工 作 的 情况 及 改 革 方向 1. 培训的 目的性与针对性不强 未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 2. 培训资源不足 资料资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材的开发。 3. 培训方式单一、深度不够 缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够，培训的持续性差，效果不佳。 4. 无跟踪、评估、反馈措施 培训后无跟进、评估、反馈措施，不利于改进。 1. 建立明确的员工培训计划流程 在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上，制定目标明确且针对性强的培训计划。 2.加强师资力量，提高培训质量 组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培训大纲。 3.多种培训渠道和手段并举 多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。 4.建立跟踪评估、反馈措施 加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。 5.加强对集团公司的支持及与各部门的配合 在从计划到实施的各环节中与分店及各部门适时沟通。 现状分析： 改革方向： xxx人 力 资 源 培 训 框 架 有效的培训 运作和评估体系 新员 工培训 系统化 管理者培训制度化 基层 员工 培训 持续化 建立完善的 人力资源培训体系 培训支援系统 （经济、环境） 人力资源部、各部门 核心人才培训专业化 四大课题 基础 集中授课 专题讲座 课堂 直教 岗位 培训 交叉 换位 自我 开发 客座 深造 指导、带教 基层实习 短期 轮换交流 业余时间自我安排学习（学历进修） 同业 公司培训 HR 员工自身 各分店、各部门 各分店、各部门 总部HR 多 渠 道 的 培 训 方 式 实施 说明 开发下属 命令式 指导式 帮助式 授权式 各级主管 向 往 成 长 激 情 归属 干部管理新的重心——后备干部管理 老大难“轮岗”的背后--- 数据库：中高层后备数据库建立； 与后备本人沟通下一步发展计划 发展手段：后备中50%有下一年发展手段（轮岗、培训、带项目）等 后备干部三步走 应该让谁轮?(不知道培养谁) 轮到哪里?(没有个人发展计划“下一步”) 轮走了谁来接班?(没有后备人选) 世博人选培训计划实施，结果评估。 人才学校计划：人才学校建立方案，在现有培训体系基础上完善实施，根据前期培训需求的统计，为公司内部各层次员工设立相应课程，一人力资源部培训组为主导，培养公司内部培训讲师，建立培训师团队。根据实际操作情况，可采取课程自主研发及寻求专业机构伙伴两种形式，人才学校课程不低于1次/季度。 新员工入职培训： 办公室员工：由集团人力资源部培训组组织，按每月入职员工人数，于1，16（每月）安排入职培训。 一线新员工：招聘集中安排批量新员工（非熟练员工）参加军训、企业文化、岗位技能知识等相关培训。时间≥15天，人数≤50人/班。 2010年培训工作主题 一年培训在于春 人力资源目标季： 协助部门作好HR培训规划； 根据部门规划细节需求作好HR培训细致计划； HR个性化培训发展目标制订 2010年度培训预算制定 世博专项培训实施 金蝶EAS系统正式库上线使用 火热训练在盛夏 干部特训营： 商讨干部能力标准； 能力沟通盘点，管理课程安排实施； 管理学院培训； xxx人才学校雏形 2010年培训工作主题 人才收获季： 新员工集中培训； 高级人才资格认证； 管理干部后备人员体系初步形成 数据总结季： 目标完成情况数据说话； 年度考核 培训效果评估 公司每人培训目标达成率 收获在 金秋 数据说话在 寒冬 xxx人力资源部培训组工作报告 企业竞争力与人才培训的关系 人才培训 核心 技术 核心 人才 核心 才能 企业竞争力 Core Technology Core People Core Competency 培训体系 Do 培训 See 评估反馈 Plan 需求调查 吸引 发展 激励 保留 向往 （向往在俏江南工作） 成长 （不断学习成长） 激情 （做事充满激情） 归属 （充满对企业归属感） 人 力 资 源 工 作 人 力 资 源 效 果 公司 人才 现状*目标*重点 我们需要学习什么？ 我们需要做好什么事情？ 群组、区域、部门怎样期望我们？ 如何满足公司对人力资源的要求？ 超前 滞后 外部客户 KPI 目标 内部客户 KPI 目标 人力资源工作者 KPI 目标 学习/成长 KPI 目标 超前 滞后 2 3 4 1 2009年工作回顾培训活动 协助组织管理 岗位技能培训 培训内容：人事月报表、金蝶EAS各版块培训（绩效、招聘、360满意度调查）业绩分析报告培训、人力资源部人事专项工作培训、 参加者：集团总部