人员素质测评的标准体系设计.ppt

明确测评的客体和目的 确定测评的项目或参考因素 筛选与表述测评与选拔指标 确定测评标准体系的结构 规定测评指标的计量方法 确定测评与选拔指标权重 试测并完善测评与选拔标准体系 5、确定测评与选拔指标权重 权重的含义 测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。 加权的类型 纵向加权 横向加权 综合加权 确定权重的方法 德尔菲法 层次分析法 多元分析法 德尔菲法 美国兰德公司1964年首先用于技术预测 该方法避免权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。 层次分析法 是一种多目标决策方法。 把专家的经验认识和理性的分析结合了起来，并且两两对比分析的直接比较法，使得比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。 多元分析法 主要利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回归分析来计算各个测评指标的权数。 6、规定测评指标的计量方法 计量的重要性 计量的要素 计量的等级及其对应的分数 计量的规则或标准 计量标准的类型 客观性测评指标 主观性的测评指标 第四节 案例分析 一、基本思路 1、思路 搜寻指标 拟定指标体系 分配指标权重 确定评分标准 2、方法 文献查阅 头脑风暴 调查访谈 权重分配的对偶比较 二、搜寻文献资料的过程 国际标准职位分类 我国职位分类 营销岗位系列基本素质要求 推销人员素质（思想品德、业务素质、个人素质、能力） 营销人员素质（性格特点、能力、知识） 分析与总结（品性方面、知识方面、能力方面） 三、指标体系的分析与研究 来自企业的特殊要求 职位本身的特殊要求 分析总结 四、指标体系的结构与内容 第五章人员素质测评的标准体系设计 第一节 素质测评体系概述 一、测评与选拔标准体系的作用 有利于促进人员与工作岗位的物化连接 有利于提高测评与选拔的科学性、客观性 有利于统一观点，深化认识 二、测评与选拔标准体系的构成 测评目的 测评内容 测评项目 测评目标 测评指标 测评目的 测评目的 测评目的 测 评 目 的 测 评 目 的 测 评 目 的 测 评 目 的 测评指标 人员素质要素分解 测评标准设计 三、测评与选拔标准体系设计 标准 标度 标记 1、标准 指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 从内涵分 客观形式 主观评价 半客观半主观评价 从标志表示的形式看 评语式 行为定位 量表式 隶属度 评语式 是一种完全定性的评价，对不同的测评内容或要素进行直接的文字说明。 一般不设计测评指标，评语的内容往往就是指标。 是一种最简单的测评标准。 行为定位 也翻译成行为锚 以具体的行为表现或活动代表评定的等级 以活动的不同性质或程度表示等级之间的差异 必须是经过验证的关键行为或活动 能够含盖工作任务的主要内容 隶属度 是模糊数学的概念，指的是某个事物（指标）隶属于某种特性（要素）的程度。 用隶属函数表示，隶属函数的取值范围在0，1之间。 解决了不容易精确描述的测评指标的定量表述问题 隶属度的表示 张三：身体素质/优；心理素质/良；知识面/优 李四：工作知识/优；服从领导/良；团结同事/差 量表式 四种量表 李克特式量表（Likert） 瑟斯顿式量表(Thurstone) 语义差别量表（Osgood, Suci） 瑟斯顿式量表 对每个指标（项目）赋予一个量表值，此量表值是根据等级类别确定的，从最肯定到最否定。 所选择的指标或项目必须含盖评定等级的两个极端。 被测评者从中选择自己同意的项目，若选多个项目，则取平均值。 瑟斯顿量表举例 在某些情况下，为了维持正义，战争是必要的。 7.5 战争是没有道理的。 0.2 国家纠纷不应以战争方式解决。 3.7 战争徒劳无功，甚至导致自我毁灭。1.4 无战争即无进步。 10.1 李克特式量表 假设个项目（指标）对测评要素的贡献是一样的。 用一定的等级来评价各个项目，表明被测评者的选择。 测评等级的表示方法有多种。 不同的表示方法会导致不同的结果 李克特式量表举例 几乎所有的人格测验都是这种量表 语义差别量表 人们对一般的概念的反应，有三种主要的分析维度：评价、力量、活动。每个维度可以用特质形容词来表示，用两极特质形容词，可以测量差异。 评价： 好 8 7 6 5 4 3 2 1 坏 美 8 7 6 5 4 3 2 1 丑 聪明 8 7 6 5 4 3 2 1 愚蠢 力量 大 8 7 6 5 4 3 2 1 小 强 8 7 6 5 4 3 2 1 弱 重 8 7 6 5 4 3 2 1 轻 活动 快 8 7