万科(人力资源管理小组作业).ppt

海盗行动 在2000年，万科制定了命名为“海盗”的挖人行动。???? ??“海盗行动”，目标人群是：学习榜样，合作伙伴，竞争对手，政府关系。其中，中海是主要目标 。 他们的到来带动了内部人员的培养，使内外部人才相互促进，从而为企业带来了高速发展。 刘爱明 007计划 在2007年7月，万科在各个方面引进一批跨行业的跨国公司精英人才。用万科自己的话来说，所谓“007行动”，就是要去挖一批在全球性企业工作过，在比万科还大的公司的管理岗位工作过的“见过世面的人”。自“007计划”开展截至去年底，万科已陆续引进32名跨行业管理人才出任要职。 “007计划”使万科职业经理层再度升级，其长远利润无从估量。 社会精英招聘计划： ?“社会精英”计划基于万科的希望能成为“两个优秀”——中国最优秀的企业之一和世界最优秀的发展商之一这个目标, 在人才上进行的相应准备。 社会精英招聘计划面向的是高端管理人才,未来将把他们派往各地一线经营部门充当主要负责人。 内部提拔 非常重视员工的再学习能力。所以坚持运用自己的企业从零开始培养有潜质，有能力的人才。及对员工的招聘采取职业开发系统，致力于培养职业经理人。 1．两种职业发展道路 （1）专业系列道路 是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入地发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标。 (2)职务系列道路 是指通过协调、组织团队并与团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。 2、两种职业发展机制 晋升机制 在出现职位空缺的前提下，可以让符合要求的人补填这个空位 内部流动的机制 知人善用，让员工找到合适自己的位置 万科留住人才的措施——薪火计划 ?“薪火计划”：为留住人才，万科制定业内领先的薪酬标准，即平均水平上的领先。同时做好适度的人才流动准备，张三走了，李四就可以顶上来，这是万科的“薪火计划”。 一、薪酬管理的功能 二、 薪酬理念 三、直接薪酬 四、福利 五、优缺点分析 六、解决方案 薪酬管理 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的重要内容，对企业的竞争能力有巨大影响。其主要是通过具体的薪酬制度与体系起到对人力资源的补偿、激励作用。一家企业的薪酬体系代表了企业对人力资源的看法，具体包括对员工的保障功能、对员工的激励功能、改善企业经营绩效、吸引与保留人才四个功能。 总论：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。 具体原则：市场化、因岗而异、成果分享、均衡内外部报酬、为卓越加薪、薪酬必威体育官网网址 1.薪酬构成 ：现金年收入 2.薪酬构成 ：现金年收入、政府规定部分、公司代缴个人所得税、加班费 3.发薪日期及支付方式每月5日按实际工作天数以职工企业个人账户支付上一月 的薪金，遇法定假日推迟为10日。 4.设有薪金调整机制 5.对特殊期间的薪金给付也有规定 6.休假、社会保险和住房公积金、商业保险、贺仪与尊仪、独生子女费、职员活动等。 1、分析万科理念 ⑴优点 ①市场化：薪酬比较率 ②因岗而异：多样性原则、薪酬结构的宽带化 ③为卓越加薪：限制性股权激励计划、薪酬弹性化、巴雷特法则——重要员工管理理论。职业人团队是万科人才理念的具体体现。 ⑵缺点 薪酬必威体育官网网址：2“阳光照亮体制”一定可取性1、无法真正必威体育官网网址产生问题 2、从激励结构与留才的关系分析（第二、四功能）万科的薪酬系统 结合马斯洛的需要层次理论，我们把激励结构分为俩大块 薪酬、福利中的部分激励，与之相对应的是安全、生理需要。对应在万科，则是职员现金年收入、政府规定部分、公司代缴个人所得税、加班费、休假、社会保险和住房公积金、商业保险、独生子女费等。 晋升，精神声誉、氛围、成长、参与激励，与之相对应的是尊重、社交、自我实现的需要，对应在万科是贺仪与奠仪、职员活动等 结论：万科的提供给员工大多数是人的低层次需求，对留才不利，激励作用发挥不充分 1．薪酬透明化 2．万科虽有“薪火计划”，但需要以“才企双赢体系”中的“留才体系”为基础：——一、建立留才系统工程。二、制定创业留才策略，鼓励内部创业。三、文化留才策略。四、学习留才策略。针对万科的激励机制，我建议其与鄂尔多斯的新金字塔激励机制相挂钩。 参考资料： /yunzhonglang/blog /articles237.html /pxzl/UploadSoft/200604/20060428221343743.ppt 新人力网、求职百科2009年11月17日22：38 《现代薪酬管理》 周文斌著 企业管理出版社 《员工工作分析与薪酬设计》文征编著 企业管理出版社 《才企共赢》 由长延著 机械工业出版社 《薪酬管理实务手册》 刘军胜编著 机械出版社 《员工绩效管理与薪酬——激励实务》 李剑编著 经济科学出