知识型员工监管激励的研究综述① .docVIP

　　知识型员工监管激励的研究综述① 尤里 唐林 于云晴 陆海曙 　　【摘要】本文分别对国内外关于知识型员工监管激励的研究做了总结并指出其存在的问题,主要讨论有关知识型员工监管激励的理论渊源、发展情况及存在的挑战与演化博弈论在知识型员工监管激励研究中的应用前景。 　　【关键词】知识型员工 监管激励 演化博弈 研究综述 　　 　　1 前言 　　随着全球化竞争和区域竞争的到来和加剧,如何提高企业的核心竞争力是关系到企业生存发展的关键。但是,就目前在对知识型员工的管理即如何监督、激励等过程中仍存在不少问题。正是基于此,我们选择“企业中知识型员工的监管激励演化博弈分析模型”作为研究方向,针对企业中的实际情况,在考虑到相关职能部门、企业与知识型员工相互博弈以及这三方均具有有限理性的情况下,对知识型员工的激励机制进行研究;在此基础上,设计可行的激励机制,激发知识型员工的积极性和创造性,并期望能为相关职能部门和企业制定激励政策提供理论依据和决策参考。 　　 　　2 知识型员工的定义和特征 　　2.1 知识型员工的定义 　　管理大师彼得·德鲁克首先提出知识型员工这一概念,即知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。 　　概括来说:知识型员工是凭借自己所受教育,实用脑力劳动创造价值,与一般员工相比,具备较强的学习知识和创新知识的能力,拥有知识资本和创新能力,利用现代科学技术知识提高工作效率为企业带来知识资本增值,并以此为职业的脑力劳动者。 　　2.2 知识型员工的特征 　　(1)强烈的自我价值实现愿望,他们往往更加在意自身价值的实现,并强烈期望得到社会的认可,他们往往更加热衷于具有挑战性的工作,希望展示自我价值。 　　(2)对权威的蔑视性,知识型员工由于渴望展示自己的价值,往往表现出权威的蔑视。 　　(3)具有高度的独立性。由于知识型员工拥有丰富的知识资本,因此往往主观上不愿受制于人。他们更强调自我控制、自我管理、自我引导和自我发展。 　　(4)学习愿望强烈,富于创造精神。他们喜欢做前沿性、挑战性的研究,在易变不完全确定的系统中发挥个人的资质和潜力,创新是他们体现自我价值的方式。 　　 　　3 关于知识型员工监管激励的研究状况 　　3.1 国外知识型员工监管激励的研究状况 　　美国著名的管理学家彼得·德鲁克(2001)提出了知识工作的概念:知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面知识型员工本身具有较强的学习知识和创新知识能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外,知识型员工的工作主要是一种思维活动,知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应,具有很大的灵活性。所以知识型员工兼具知识型、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大的著名学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯.赫瑞比(2000)认为:简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。在西方发达资本主义国家,员工监管激励在管理界已经是一个相当古老的话题,早在十八世纪末,十九世纪出,企业界和管理界就对监管激励员工、提高劳动生产率进行广泛而深入的研究。 　　3.2 国内知识型员工监管激励的研究状况 　　国内学者张伶,张正堂(2008)认为虽然双因素理论和工作特性理论都说明与工作有关的内在激励因素对于员工行为重要的激励作用,但是,双因素理论因素中关于“激励因素”和“保健因素”的划分是模糊的,而不同学者对于工作特性唯独的划分也是模糊的,因此,他们基于知识型员工的特性分析,提出内在激励特性包括工作自主权、晋升机会、上级支持、人与组织匹配等4个方面,并建立了这些内在激励因素对知识员工工作态度、工作绩效影响关系的假设模型和以苏北地区企业的知识型员工为研究对象,通过实证检验发现,工作自主权、晋升机会、上级支持、感知的人与组织匹配通过工作满意度、组织承诺对工作绩效有正向显著影响。郝敏怀(2009)从如何培训开发、职业生涯规划和薪酬激励等方面针对企业专业技术人才这一典型的知识型员工的人才激励策略进行了探讨,同时认为按照马斯洛需求层次理论,为满足专业技术人员各个层面的需求还必须多种激励方式相结合,实现多渠道激励。余莉(2009)通过阐述激励的机制和基本理论,在分析研发人员个性特征和主导性需求的基础上,提出了针对研发人员的激励方法策略,其指出在物质激励中的薪酬激励的设计上,既要注重刚性工资的竞争性、成本性,更要突出激励性因素的作用,加大基于绩效的弹性工资力度,并且在这方面拉开差距。 　　3.3 对国内外知识型员工监管激励的评价 　　纵观国内外研究,我们可以看到目前对监管激励的研究主