中信安长期激励体系构建(汇报资料).ppt

* 一提到股权激励，我们的第一反映可能是股票期权。但事实上，因为实施环境的差异，股权激励具有不同的表现形式，而不仅仅是股票期权一种。但不同股权激励模式的核心理念是一致的，即通过对企业剩余索取权，股权，的让渡，建立大股东与员工之间的利润共享机制,从而实现人力资源资本化、短期激励与长期激励相结合的一种激励制度。 * * 如何解决激励股票的来源？在国外有增发，回购等不同的方式。在我国，因为相应法规的限制，激励股票的来源一直是一个比较难解决的问题。首先，定向增发因为要经过证监会的批准而不具有操作性；另外根据我国公司法规定，企业回购的股票必须在一定时间内注销，而无法用于股权激励；同时，因为我国实行的是实收资本制，也无法通过库存股的形式解决激励股票的来源问题。因此，比较可行的变通办法是通过大股东转让或者以第三方购买的形式来加以解决。目前，使用比较多的是个人直接购买流通股的形式。 Steven Qin Human Resources Center Steven Qin Human Resources Center 中信安长期激励体系构建思路（汇报资料） 秦日焜 2008年07月31日 一。长期激励占总体薪酬的比例 一般原则 中信安长期激励比例建议 二。激励与约束原则 激励机制与约束机制的介绍 激励机制与约束机制的关系 三。几种常用的长期激励方法 长期激励的常用方式与激励目的 几种常用长期激励方式简介 几种常用长期激励方式的优缺点对比 国际公司长期激励的主要方式 国内公司长期激励的主要方式 四。中信安长期激励建议方案 方案一：利润分享计划 方案二：业绩股票计划 方案三：股票期权计划 五。操作关键点 长期激励股票/资金来源 长期激励管理机构 考核方案/约束条件 六。应该避免的问题 长期激励不与激励对象沟通 长期激励孤立于薪酬体系之外 长期激励不与董事会沟通 提纲：设计中信安长期激励方案需从以下角度分析： 长期激励占总体薪酬的比例：一般性原则1 薪酬须解决两个问题：1.如何吸引人才，2.如何激励人才。吸引人才处决于总体薪酬（月工资、奖金、股权收益等）水平；激励人才处决于浮动薪酬（绩效奖金、长期激励）水平。 总体薪酬 上等水平 总体薪酬 中等水平 总体薪酬 下等水平 有长期激励（有风险） 有冲劲的 高素质人才 能力好 但资历浅的人才 （可能是创业阶段） 无长期激励（无风险） 较稳健的 高素质人才 资历好 但能力一般的人才 前来养老的人（无追求的人） 能吸引到的人才 建议： 采取中等水平月工资、中等水平绩效奖金，中上等水平长期激励，以吸引资历稍浅，但潜质高的人才（未来之星）。 长期激励占总体薪酬的比例：一般性原则2 原则： 职位越高对公司的长期业绩/股东长期的利益影响越大，因此职位越高，长期激励比例越大，促使高职级管理层更加关注企业的长期发展能，以保障股东的长期收益。 相对而言，职位越低对公司短期的业绩利益影响越大，因此职位低，短期激励（业务提成、日常或年度绩效奖金）比例大，促使其日常绩效目标的达成，以保障公司股东短期收益。 对公司短期业绩贡献 对公司长期业绩贡献 高 职 位 低 管理层级 长期激励比例的一般原则 高层 年均长期收益＝2至3倍绩效奖金 中层 年均长期收益＝0.5至0.8倍绩效奖金 基层：给予长期激励较少，但处于创业期的企业为了保留员工或西方公司为了保障老员工的退休福利可能采取适当的 股权/期权 激励/福利。 长期激励占总体薪酬的比例：一般性原则3 不同阶段有不同的策略，比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选了，激励对象可能是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起。但是在衰退期，企业随时可能倒闭，员工对企业的信心不足，给予股份还不如现金来得实惠。 建议：当股价不能反映经营状况或股市处下行阶段时，期权或增值权基本上没有正面作用，对于关键人才给予一定实股或利润分享才能留住和激励他们。 中信安长期激励比例的建议 激励与约束原则：激励性 向核心层和中坚层倾斜，利用长期激励的力量形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司的有效经营。 促使员工从“打工者 经营者 投资者 所有者”的角色意识的转换，推动公司发展。 经营性收益（企业利润） 和资本性收益（股价变动） 员工 （人力资本） 股东 （物质资本） 让渡股权/收益权 分享 分享 激励机制必须通过约束机制来保障，否则难发挥作用。正因如此，相关监管部门要求上市企业作长期激励时，必须带有明确的约束条件。 激励与约束原则：约束性 股权激励的约束性：公司业绩、股票表现、个人业绩三