人力资源管理师二级综合评审论文企业关键绩效指标设计探讨汇编.doc

企业关键绩效指标设计探讨 摘要：绩效管理作为企业人力资源开发的管理工具和手段，影响着企业员工的晋升、激励等方面工作的开展，在企业管理和发展中具有至关重要的地位和作用。关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）作为绩效管理中非常重要的工具，常常与其它的绩效管理手段结合起来运用在人力资源管理工作中。科学的关键绩效指标体系可以指导企业员工积极向上完成个人目标，还能在层层分解目标的过程中，发现本身的缺陷与不足并改进，通过改善组织与个人的绩效，实现组织的战略目标。然而，在实际应用当中，也因为关键绩效指标设计的种种问题从而导致绩效管理的失败，甚至给企业带来诸多负面影响。本文在先进理论的指导下，列出关键绩效指标设计步骤，结合笔者了解的实际情况，分析企业关键绩效指标设计存在的问题与对策。 关键字： 关键绩效指标 步骤 问题 对策 经济的发展以及科学技术日新月异的更新换代给企业带来机遇的同时也带来许多激烈的竞争。如何在激烈的竞争中脱颖而出是现代企业管理工作的重中之重。越来越多的企业管理者认识到，企业之间的竞争，归根结底是对“人”的竞争。采用科学合理的绩效管理工具，有利于激发人的潜力，调动企业员工的积极性，从而提高企业的核心竞争力。 关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)作为绩效管理的重要工具之一，它结合目标管理和量化考核的思想，通过目标层层分解的方法,更加准确科学地衡量个人在团队中的贡献，具有价值评价和行为导向的作用，使员工的目标与组织战略相一致，促使员工通过努力达成自己愿望的同时使得企业的战略目标以及愿景到实处。而缺乏合理性的关键绩效指标也将给企业带来不可低估的负面影响。可见，纠正关键绩效指标设计存在的问题，选择科学的关键绩效指标是保证绩效管理工作有效开展的关键因素，也是企业发展的立足之本。 一、关键绩效指标的相关概念和意义 关键绩效指标的概念 关键绩效指标，英文定义Key Performance Indicator，缩写KPI，即衡量企业战略实施落到实处的关键指标，在组织运作过程中，对关键成功要素的提炼和归纳，它是企业战略目标经过层层分解产生的，具有可操作性的、可衡量的指标体系，其目的是建立一种机制，将组织战略目标转化为内部过程和活动，使组织战略与愿景落到实处。 关键绩效指标不仅仅是一个考评指标，同时也是绩效管理活动中一种重要的管理工具和手段。 （二）关键绩效指标的特征 关键绩效指标法作为实施组织战略的重要工具，具有以下的特点： 1.集中体现团队与员工个人的工作产出； 2.科学衡量出员工对组织的贡献率； 3.对关键性工作产出有明确的界定； 4.对团队或个人的实际表现进行监控，以便发现实际表现与关键绩效指标标准的差距。 （三）设计关键绩效指标的意义 KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内容化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播组织战略起到至关重要的作用。 1.明确目标，有利于实现组织的战略目标。考核的指标是组织战略目标的层层分解，使员工的努力方向与组织战略目标相一致。 2.通过对战略目标的层层分解，将员工的个人行为与组织目标相结合达到两者和谐，组织与员工共赢的结局。 3.强调对员工的激励，激发员工的能动性和主动性，不断提高组织的核心竞争力。 二、关键绩效指标应用的现状 对于企业而言，关键绩效指标考评法作为一种非常有效的绩效管理工具，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，都发挥着至关重要的作用。自从关键绩效指标引入我国后，为国内各类企业认可并广泛运用。 根据调查显示，当前我国的国内企业，其规模大部分还是属于中小型企业，大型企业且关键绩效指标体系运用成熟的企业为数不多。相比大型企业，中小型企业由于其自身特点，存在部分先天的劣势，譬如，实力相对较弱，易受市场影响；企业管理体系不健全；绩效考评体系不完善，制度流程不规范等等各方面的问题，导致绩效考评的效果大打折扣，给企业的发展带来诸多不利的因素。因此，选择合理的关键绩效考评指标是我国目前大多数企业亟待解决的重要课题。 三、关键绩效指标的设计 （一）选择绩效指标的原则 选择关键绩效指标，必须符合：1）整体性, 绩效考评关注结果和行为过程两个方面的维度，作为绩效考评的指标与标准的结合体，关键绩效指标必须是完整的用于可定量化、行为化的指标和标准体系；2）增值性，即对具有价值影响，使组织目标不断增值；3）可测性，能够获取信息与数据，且具有可以界定的计算方法；4）可控性，KPI体系的结构和内容存在一个可以控制的范围内，且标准是可以通过努力达到的；5）关联性， KPI指标并非独立存在的，而是相互依存相互影响的， 有利于绩效目标的达成以及绩效管理工作的改进。 （二）提取关键绩效指标