招聘与选拔研究.ppt

* 什么类型的面试 一对一的面试很常见，你会发现它们很适合那些无技能或是半技能的职务，困难在于一个人要做出所有的决定 大多数情况下，尤其是管理类、技术性的和新的职务，面试小组将是最佳的。它不仅扩大了决策过程，看起来也很公平 尽管如此，团体面试也有其问题。比如，小组成员可能不清楚它们自身的任务，也不了解如何向候选人提问。此外，某一面试者可能试图操控面试 * 面试前必须认真准备 面试者没有准备或不专注 39% 对情形变化缺乏反馈能力 38% 不一致，或没有职务说明的具体描述 37% 需要等待一段不合理的时间 24% 不清楚接下来的步骤 23% 过程过长、过于复杂 17% 求职者对面试中出现问题的看法 Integrity Search Inc.（1998） * 面试的步骤 欢迎候选人 收集你需要的详细资料 记录相关信息 回答候选人的问题 结束面试 达成决议 * 面试技巧 * 提问的技巧 探查性问题 反馈性问题 假设性问题 鼓励性问题 结束性问题 * 面试中常用的提问方式有以下几种： 　　1、连串式提问。 　　向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。　　例如：你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？ * 2、开放式提问 　　所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。 * ４、清单式提问 　　除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；比如，你所在企业中最主要的问题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是其他？ * ５、假设式提问 　　在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？ * ６、压迫式提问 　　一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。 　　例如：这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。 * 使用什么媒介 媒介选择 优点 缺点 全国性报刊杂志 适于高级职务或技能稀缺的职务 将影响到全国的受众 代价昂贵——基于广告大小和版面位置 当地报刊杂志 适于除高级职务和高技能职务外的所有职务 相对便宜 范围小 可能会错过某些人 业界报刊杂志 适于专业的和技术性的职务 通常是价格适中的选择 要警惕号称和实际卖出的出版物数量不同 少数派报刊杂志 明显针对于人口的某一分区 可以成为一个便宜的备选项 可能错过更广泛的受众 * 需要事先了解什么 该报纸的发行量数字和/或读者人数简介 该报纸的地理覆盖范围 现有的可为你的职务做广告的最佳日期 你的广告将出现在哪一个版面上、哪个位置上 相关成本 在准备广告的过程中，你可以得到何种协助 该刊物是否与某些广告代理机构有联系，从而可为你节约成本 * 是否需要委托代理机构 依赖于很多因素： 工作所属的层次 你的预算 你在招聘广告方面的个人经验 使用代理机构看似一个昂贵的备选方案，但在长期可能是划算： 他们可能能够为报纸上的空间取得折扣 他们具有制作和安置专业广告的经验 * 广告需要关注的三方面 大小 大小决定了你可用的字数以及你采用的标题的格式 风格 风格与广告在版面上看起来的感觉有关。它包括下面这些因素：布局、字体、视觉形象、色彩 内容 * 招聘广告的内容 公司名称 地点，规模和简要的公司详细资料 职务名称和基于职务说明的基本信息 所需的技能和特质，基于人员规范 任何必要的资格证书 工资及其他福利 工作时间和提供的任何弹性工作 怎样，哪里和向谁申请 截止日期 电话号码附带传真或者电子邮箱地址 * 其他招聘方法 * 外部专家的帮助 互联网 就业机构 招聘顾问 新职介绍顾问 猎头 * 需要向外部机构提出的问题 “你认为什么样的结果才是成功的？” “你如何为一个类似我们这样的公司/空缺吸引候选人？” “你对我们的企业了解多少？” “谁将代表我们做事，他们的经验如何？” “此人将花费多少时间用于我们的搜寻？” “如果我们的关系看起来不是很有效的话，我们可以向谁申诉？” “我可以得到你们曾为之工作过的其他公司的证明吗？” “成本将为多少，费用将如何计算？ * 独立自主进行招聘 就业中心 地方劳务市场 与社区和机构合作