组织变革第10章.ppt

第十章 组织变革 10.1 组织变革的含义 10.2 面向过程的组织变革 10.1 组织变革的含义 组织变革：是指组织面对外部环境和内部条件的变化而进行改革和适应的过程。 一、组织变革的动因、认识和领域 组织的外部环境和内部条件的变化构成了促使组织变革的两大方面的力量。 外部环境的变化：如经济体制的改革，国家产业结构的调整，政府宏观经济政策的改变，科学技术的发展引起的产品和工艺的变化，国民环保意识的提高等。 组织内部条件的变化：如组织自身的成长，技术条件的变化，人员的变化，管理条件的变化等。 （二）对变革的两种不同认识 对变革有两种典型的认识，一种认识是将变革视为偶然发生的例外，这称为是变革的“风平浪静”观； 组织变革的过程可以看作有三个阶段：即解冻解冻、变革阶段和重新冻结阶段。解冻解冻就是要促使人们转变原有的观念和态度，消除形成这些观念和态度的原因或基础。变革将引入新的信息，新的结构，人们开始从另外的角度来认识问题；新的状态响应加以冻结，这样才能使变革的成果得以保持。没有这一步骤，变革就有可能是短命的，旧的状态就有可能还会复辟。 另一种认识则是将变革视为一种自然的状态，这称为变革的“激流险滩”观。 这种认识更适合于当今的这种变化为主要特征的时代。它认为这种所处的是一种不确定的动态环境，变革决非偶然的干扰事件，而是一种不可逃避的生存方式。 （三）这种变革的领域 管理者所能变革的领域或对象不外乎三种选择，即：结构、技术和人员。 组织结构变革包括对组织的职权关系、协助机制、集权程度、职位设计、管理跨度等因素的改变 对技术的变革包括对工作的流程、方法、设备、设施的改变； 人员变革则是对员工的工作态度、期望、任职和行为的改变。 （二）应对变革中的抵制和阻力 这种抵制或反对的原因一般来自三个方面：即对于不确定性的恐惧；对于可能失去个人利益的恐惧；不认为变革符合这种的最佳利益。 变革总是伴随着不确定性，人们可能会担心自己的技能、知识不再满足要求，或是担心未来的生活不能把握，对于不确定性的担忧和厌恶是阻碍变革的一个重要原因。变革也有可能造成人们的既得利益的减少或改变。他们担心失去他们现在所拥有的地位、权势、友谊、个人的便利或其他好处。人们可能会觉得变革的目的或效果对于组织的利益没有好处霍桑任务变革的后果对组织是有副作用的，这时人们也会反对变革。 管理者可以通过是有关的人们充分的参与变革，通过加大培训和教育的力度等措施来减少变革的阻力，促进变革的成功。 力场分析有助于人们识别哪些力量是能够改变的，哪些力量是不可改变的，从而促使人们集中精力去对付那些能够消除的阻力或是确保朝理想方向移动的力量得到延续和支持。 通常有如下一些减少阻力的方法： 1.确保达成共同的变革愿景； 2.沟通变革的目的和重要性； 3.认识到变革的情绪影响； 4.理解变革的各方面影响； 5.沟通即将变革和不会变革的部分； 6.树立理想的行为模式； 7.提供有效的反馈、合理的报酬以及适当的结果； 8.对阻力做出一致的反应； 9.灵活、耐心和支持； 在组织变革中，应对变革中阻力的方法有： 1.使受到变革影响的人们参与变革的计划与实施 2.为人们接受变革提供足够的时间 3.从小规模开始 4.避免突然 5.选择适当的时机 6.变革方案应当避免超负荷 7.做好文化领导者的工作 8.尊重人们的尊严 9.试图站在对方的位置考虑问题 10.直接与阻力打交道 三、领导者在变革中的作用 领导者一般具有比较外向的个性，他们的超凡魅力一般来说更容易激发人们的热情，他们会主张某种引人入胜不同寻常的愿景。 1.领导者能够持之以恒地构造问题的重点。 2.构造和沟通愿景当然也是一个重要的方面，但使活动持续下去也同样重要。 3.最大限度地建立变革的统一战略 4.激发人们的热情和投入 四、营造促进变革的文化 首先，变革不会一蹴而就，要取得效果，取得成功，是需要花费时间的。 其次，变革必须是齐头并进，综合进行。 再次，要使人们认识到并体会到变革的收获。 9.2面向过程的组织变革 一、纵向的职能碉堡局限 这种方式是一种专业化的、纵向分割的方式，一项任务或活动分散在若干不同的职能部门中协助完成。 这种方式是一种专业化的、纵向分割的方式，完整的过程被组织的部门或单位割裂成一个个短片，在工业经济的时代，这是一种有效的组织社会活动的方式。其优势在于能够发挥规模经济效益，有利于专门知识的积累、同行之间的交流和专业人才的培养。 竞争的压力日益沉重，传统的以职能分工为基础的组织形式越来越多地表现出对于新形势的不适。顾客的需要也越来越难以得到很好的满足。这种方式的最大弱点在于其横向的协调性差，一个个职能部门犹如一个个林立的“碉堡”，其中的人们常常表现为所谓的 “隧道视野