组织行为学---第三章---工作动机.ppt

七、最后的一些特殊问题 * * 小组成员一周会面一次，讨论质量问题，提出解决建议等； 管理层保留最终决定权； 一部分质量圈包括了技术交流和培训内容。 它为什么“彻底失败”？ 你认为员工卷入计划要想奏效，组织需要做好哪些工作？ * * 四、工作再设计 work/job redesign 工作设计就是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作的任务、责任、权力以及在组织中与其它职务关系的过程。 工作特征模型 job characteristics model * 核心工作维度 关键心理状态 个人与工作结果 技能多样性 任务同一性 任务重要性 感受工作意义 高内部工作动机 高质量工作表现 高工作满意度 缺勤率和流失率 工作自主性 工作反馈 承担工作结果的责任 工作实际结果带来的知识 员工成长需求强度 * 表1 工作再设计的类型及特点 类型 工作内容 特点 工作专业化 只做很小的工序 劳动生产率高、员工满意度低 工作轮换 不同岗位间的轮换 拓宽工作领域，提高员工满意度 工作扩大化 增加上、下工序的内容 拓宽工作领域，提高员工满意度 工作丰富化 增加部分主管人员的工作 员工责任感加强 工作团队 工作围绕团队来设计 增强员工之间的协作和自我管理 * 1.工作轮换 job rotation 工作轮换指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法。 形式一：受训者到不同部门考察工作但不会介入所考察部门的工作； 形式二：受训者介入不同部门的工作。 * 工作轮换可以…… 满足员工内在需求 满足员工成长需求 促进组织发展 * 2．工作扩大化 job enlargement 工作扩大化是为雇员额外安排一些与现有工作活动同水平的其他工作，从而增加他们需要完成工作的活动数量。 工作扩大化的主要好处是增加了员工的工作满意度和提高了工作质量。 * 3．工作丰富化 job enrichment 工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变，是对工作责任的垂直深化。 它使员工在工作过程中，获得成就感、认同感、责任感和自身发展。 它是一个将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念。 * 实施工作丰富化的条件 增加员工责任。 赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。 反馈 考核 培训 成就感 * 工作扩大化和工作丰富化有什么区别？ 工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围，而前者是工作的深化，以改变工作的内容。在某种程度上，工作扩大化仅仅是一种工作范围的水平扩展，是一种低水平的工作扩大。而工作丰富化则必须给员工赋予更多的责任，即可能还有其他任务要求他完成，并且相应的职责也随着任务一起下放给员工了，使得员工具有强烈的责任感。 五、多样化工作安排 通过增加工作方法和工作时间上的弹性来提高员工的激励。 * 最常见的多样化工作安排 * 可变工时 * 8小时*5天 有时找不到人了！ 交错放假难度大！ 工作时间太久了没效率！ 弹性工作时间 * 6:00A.M 9:00----11:00A.M 1:00----3:00P.M 6:00P.M 弹性时间 核心时间 弹性时间 弹性时间 核心时间 必须在岗 自行安排 有时还是找不到人！ 办公室开放时间延长增加成本！ 工作分担 * 兼职8：00——中午 兼职1：00——5：00 全职 远程办公 允许员工在一定时间内不在办公室上班，通常是在家里上班。 * * 如果有人告诉你：“这不是钱的事，这关系到原则。”那么，它就是钱的事。 * 六、薪酬制度 外在报酬 内在报酬 经济性报酬 工资：基本工资、绩效工资、技能工资。 奖金：分红计划、员工持股计划、利益分享计划。 福利：人身保险、退休金、带薪休假等。 非经济性报酬 工作环境：扩大的办公室、私人秘书、专用停车位等 工作内容：参与决策、挑战性工作、上级同事的认可与内部单位、多元化活动、就业保障性 1．报酬类型 2.薪酬激励的类型 * * 3．公平理论 * （1）主要内容 比率比较 感知 O/IA O/IB 由于报酬过低产生的不公平感——愤怒 O/IA= O/IB 公平 O/IAO/IB 由于报酬过高产生的不公平感——内疚 * （2）参照物的选择 自我——内部：员工在当前组织中处于不同职位上的经验； 自我——外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验； 他人——内部：员工所在组织内部的其他个体或群体； 他人——外部：员工所在组织之外的其他个体或群体； 性别 任职时间 在组织中的地位 教育程度 专业水平 * （3）员工对于不公平的可能反应 ●改变自己的投入。 ●改变自己的产出。 ●歪曲对自我的认识。 ●歪曲对他人的认识。 ●选择其他参照对象。 ●离开该领域。 * （4）一些限制条件 在大多数工作情境中，报酬过高带来的不公