组织行为学：群体间的动态特性.docx

组织行为学：群体间的动态特性影响群体“间”动态特性的六个主要因素是：目标、不确定性的消除、可替代性、工作关系、资源共享、态度定势。差异与关系分析消除不确定性的方法是建立一个专门小组或指定一些专门的人去处理。态度定势是指两个或以上的群体之间对对方的思想和感情。如果一个群体对另一个群体抱有僵化和意义明确的态度定势，人们就说对那个群体抱有“定型偏见”。供应部门在同其他部门打交道时所采用的策略策略分类说明或举例着重规则请求某个共同的上级指示修改或撤回请购单；查找相关的条例；要求生产调度部门书面说明为什么要迅速交货；要求请购的部门同意在其预算中支付为迅速交货所需的额外费用如空运费。回避规则装作同意要求，实则无意按时交货；超越正式权限，根本不理请购要求。私人的…政治的靠私人交情使相应的人修改请购单；靠过去或未来的人情达到同样的效果；通过其他部门中的政治盟友。教育的直接劝说法：设法使请购部门认识到其请购要求是不合理的；间接劝说法：设法使请购部门从供应部门的角度看问题；组织的…相互作用的设法改变打交道的方法；设法接管其他部门。群体间的冲突群体冲突的产生群体冲突是由于组织协调不同群体的工作和在这些群体间分配奖赏的方法而造成的。第一：工作协调序列工作相互协调序列工作相互依赖是指一个工作群体为了完成其任务必须依赖组织的其他部门的程度。序列工作相互依赖的情况是：一个群体的产出是另一个群体的投入，如工程部门与生产部门。一个群体的活动对另一个群体的绩效影响越大，群体冲突的可能性也越大。直线和职能群体常由于序列工作的相互依赖而产生冲突。如直线人员常把职能人员的工作看成是密探而不是建设性的指导。相互工作的依赖相互工作的依赖是指每个群体的一些产出都成为另外群体的投入。如生产部门与质量部门。工作模糊工作模糊是指工作职责缺乏明确规定的情况。工作模糊在组织迅速扩大或组织环境显著变化时常常发生。工作模糊常引起工作群体间相互敌视。工作模糊导致群体冲突的一个典型例子是新员工的录用，公司人事部门和特定职能部门如生产部门对新员工的录用都负有责任，如果公司不明确规定谁具有最终决定权则会导致冲突。工作方向的差异工作群体的目标、时间和人际关系不同，在协调各工作群体的工作时，也易引起冲突。第二：组织的奖赏制度组织监控群体绩效和分配资源如人力、设备、资金的方式是群体冲突产生的第二个主要原因。在群体间为稀少资源展开竞争时，就会发生冲突。资源的相互依赖矛盾的奖赏制度竞争作为一种激励手段群体冲突的动态分析第一：群体内部的变化在群体冲突之初，群体在知觉、态度和行为方面的五个变化值得特别关注：忠于群体显得更为重要对任务的完成越来越关心群体中的领导作风趋于武断工作群体的组织和结构更趋“刚性”群体凝聚力增强第二：群体间关系的演变群体间关系的演变表现为四个方面对本群体及其他群体的知觉均偏离事实群体间的相互交流和信息沟通减少对待其他群体的方针由“为解决问题”变为“为输赢”对竞争对手的敌意加深第三：群体用于增加实力的策略合约接纳结盟影响决策标准控制信息强迫和压服第四：冲突输赢的后果获胜的影响在知觉方面，获胜群体往往会强化对自己的肯定看法，加深对其他群体的否定看法和偏见。在群体氛围方面，获胜群体的凝聚力和合作得到加强，气氛变得随和，对成员的满意度和需要也更关心。在短期内，获胜群体可能失去它以往的一些奋斗进取精神。失利的影响失利群体往往会否认或歪曲失败的现实。往往会花大量精力去寻找失败的借口。作为群体冲突的参加者，无论是获胜还是失利，其影响都是两方面的。获胜能增加自我满意，但代价是自鸣得意；失利则使士气低落，但同时也可能刺激群体绩效的改进。群体冲突的控制群体冲突是在群体之间公开表露出来的敌意和相互对对方活动的干涉。群体冲突并不总是有害无益的。冲突可能成为组织变革的催化剂；压制冲突会导致消极后果，可能使冲突由明转暗。冲突是不可避免的。现代冲突管理观点认为：管理者“不应”不惜一切代价去压制冲突。管理者的工作应该允许适当的冲突存在，并且设法以能加强组织有效性且不产生更深的敌意的或破坏性行为的方式去解决和消除冲突。作为管理者，他们应该受到承认和奖赏的是“诊断和管理”冲突的技巧，而不是看他所管理的单位是“平静”还是“不平静”。群体冲突控制的策略冲突控制的策略类型适用情形无视冲突回避事情微不足道；问题只是其他更本质问题表现出来的症状；强制解决回避需要迅速采取果断措施；需要做出不受欢迎的决策而群体间达成一致几乎不可能；缓和平息作为一种权宜之计，让人们冷静下来恢复正确地观察事物之间关系的能力；冲突来自非工作问题；诉诸上级目标平息存在双方都很重要的目标，且没有对方的合作，任何一方都不可能完成；整个组织的生存或成功受到威胁；讨价还价包容双方相比较实力相当；有多种双方可接受的备选方案；建立群体间的沟通包容以前所作的公开讨论冲突的努