江西泓泰招聘培训职业生涯岗位评价培训.ppt

* page* 实施过程：专家组培训、操作组培训 时间安排 会场纪律 工作流程 组织结构 岗位评价培训（为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、为什么要选择评分法、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等） 打分表填写、专家编号、岗位编号 对人还是对事 分数和最终薪酬 必威体育官网网址 要点 专家组培训 操作组培训 录入方法 计算方法 必威体育官网网址 * page* 实施过程：标杆岗位试打分 岗位说明书的宣读 指标的解释 说明书的解释（主席？专家？） 离差过大岗位或指标的重打分 * page* 实施过程：全面实施 标杆分数与正式评价岗位分数 成对比较法 纵向排序和横向排序（部门内、部门间） * page* 实施全过程 培训阶段 确定评价因素和标杆岗位 组建专家组和操作组 清岗，列出岗位名称目录 完成职务说明书 组织结构和岗位设置培训 岗位评价基本知识培训 对操作人员进行培训 根据因素定义，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果 与专家组的成员共同确定对结果的评判标准 准备阶段 评价阶段 操作组对评价结果进行数据处理 制定标杆岗位评价统计表 在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗位的基本情况 对各岗位进行评价 对已经评价的岗位的数据处理或重新评价 完成一个部门后对各岗位评价结果进行排序 进行下一个岗位的评价 完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序 综合统计分析 完成所有的岗位评价工作 总结阶段 * page* 把岗位看成是静态的 根据实际的情况来不断调整 评价的标准并非完全客观 对这些指标进行进行修正、更改、删减和增设 问 题 解决方法 有些企业岗位不稳定,经常增设岗位或调整岗位 对于一般岗位,可以由人力资源部门负责对该岗位进行评价,然后报上级主管批准即可 评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性 对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构设计、有效的公司文化建设、公司对特殊技能人员的奖金和鼓励等其他因素来协调 常见问题及解决办法 * page* 对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别 开拓新业务或新的工作方法或业务流程的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬 在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资统一为一种一致的结构 以下情况需使用岗位评价 * page* 结束过程：什么样的结果才是“好”的结果？ 拐点 外部调查结果 员工主体众数；两头散，中间密 长、员：总体分数趋势、一般职能管理部门分数趋势比较、生产类职能管理部门得分趋势 比较、生产部门（运行、检修）得分趋势比较、一类部门得分趋势比较、二类部门得分趋势比较 * page* 制定公司的工资原则与策略 岗位评价 工资水平调查 工资分级 与定薪 工资制度的执行、控制与调整 工作分析、填写职务说明书 工资结构设计 结束过程：评价完成之后 * page* 谢 谢 公 司 管 北 理 大 縱 橫 詢 諮 * page* 职业生涯设计：原则、制度 原则一： 鼓励专精所长，为各专业员工都提供广阔的职业发展通道 原则二： 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，为员工提供在不同通道之间转换的机会 制度体现 薪酬制度 考核制度 能力开发制度 晋升管理制度 … * page* 职业生涯设计：职系、通道 3 4 5 6 6 7 8 9 10 11 12 13 5 6 7 8 8 9 10 11 12 13 高级 初级 管理职系 一般职能管理职系 生产技术职系 技工职系 高级 初级 高级 初级 高级 初级 8 10 10 12 * page* 通道内部转换 10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 8级 7级 6级 5级 10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 生产技术职系 积分累积晋级 积分累积降级 职位晋升 * page* 通道跳跃 … 9级 8级 …… 5级 生产技术职系 … 9级 8级 7级 …… 5级 管理职系 ××经理 生产技术高级 * page* 不同职系人员晋升应考虑不同的评审标准 管理人员 一般职能管理人员 生产技术人员 技工 绩效 能力 组织考察 资历? 学历 素质 工作规划 绩效 能力