第五章 人力资源获取--招聘与选拔(讲义版).pptVIP

人力资源获取－招聘管理 一、招聘的五大发展方向 1、招募过程将改变 吸引 引导 4、评估焦点将改变 最优 VS. 最适 选优 VS. 汰劣 招聘的影响因素 Steps in Recruitment and Selection Process 组织定编操作流程 学习材料 《定岗定编.PPT》 PERSON–JOB–ORGANIZATION FIT 阅读 《微软招聘人才标准,PPT》 “现实性工作前瞻”realistic job preview Philip Morris自由选择的权利胜利----战胜他人鼓励个人采取主动机会源自于好运;没有任何人本来就该得到什么认真工作并持续自我改进 招聘策略 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展” 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 How to Forecast Personnel Needs Project revenues first then estimate the size of the staff required to achieve it Staffing plans also must reflect: Projected turnover Quality and skills of your employees Strategic decisions Technological and other changes Financial resources Management Replacement Chart How to Avoid Problems With Employment Agencies Provide full and accurate job description Specify the screening tools to use Review data on candidates accepted or rejected by your firm and by the agency Develop a long-term relationships with one or more agencies Screen the agency 渠道特性分析 HR常受制于用人部门。 技术部门认为技术能力强，把人招聘进来，但这只注重硬性指标，不重视软性标准，常带来很大危害。 应按照岗位胜任力素质要求及企业相关制度与文化来总体衡量，而不能将其业务与技术能力作为衡量的唯一标准。 《吴子》：“凡人论将，常观于勇，勇之于将，乃数分之一尔。” 为经理们建立必要的技能 把哪些信息给予候选人 描述公司在干什么 提供有关事实及数字 描述公司的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职者提问题 怎样提供信息 提供现实的工作 预览 一次淘汰 VS. 分阶段淘汰 “求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。” A. 基本信息 家庭住址（远近） B. 求职意向 兴趣顺序 C. 教育与培训背景 戴尔：二流学校一流学生，专业不限 谷歌：一流学校一流学生，专业限定 四大：一流学校一流学生，专业不限 D. 工作经历 E. 社会实践 社团 实习 J. 爱好 练习 应聘者：男，27岁，80后员工，外地户口 期望从事职业：HRD、培训师、培训经理/主管、招聘经理/主 管、人力经理/主管 目前任职：某外企在京公司HR经理 背景：地方大专(外贸英语)，续本，现就读MBA（一般院校） 应聘职位：某HR领域咨询公司项目经理，从事与HR相关的业务工作。该组 织的特点，是云集大批知名企业的HR高管人员，在行业内有较 高声望和地位 人事决策的难度来自于多方面 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离 通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6