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《中国注册人力资源测评师》认证培训 联系电话:010 电子邮箱:sales@ 问题－人力资源工作的困惑 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ 我如何才能知道他的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文化？ 怎样鉴别和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ 进行岗位调整时，如何才能知道他是否适合该岗位？ 如何准确了解某人是否需要培训以及具体怎样的培训？ 今天的学习任务 1、了解人才测评的概念 2、了解胜任特征概念和基本测评工具 3、熟悉基本心理测验工具 任何组织中人力资源工作的两大任务 清晰界定岗位胜任特征模型。 能够从众多候选人中，通过一定的人才素质测评方法选拔出具备能力要求，最适合岗位要求的人选。 二 人才测评的概念 人才测评是通过心理测验、履历分析、面试、360度评估、情境模拟等评价中心技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人的潜在能力的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。 决定成败的人自身影响因素？ 　　　　　　博比案例讨论 讨论思考题： 三、岗位胜任特征技术 岗位胜任特征 (competency)是指能将某一工作(或某一组织,某一文化)中绩效优秀者与表现平平者区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。 任何组织中寻找的是“明星”任职者。 胜任特征(Competencies)在人才测评的作用 相 当 于 “锚” 的 作 用 选择测验练习的依据 作为人才测评的观察记录标准 对素质进行评估依据 帮助识别候选人的能力优势或待发展的需要 由于胜任特征包含企业的战略、经营目标、具体工作要求，所以，那些对企业持续成功最为重要的人员和素质得到重视和强化。 经济的招聘和选拔人才原则 不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠。 五种胜任力特征: 动机 –决定外显行为的自然而稳定的心理倾向（如总想把事情办好、控制影响别人、让别人理解、接纳、喜欢自己）。 . 冰山模型---动机 指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。 比如，具有强烈成就动机的人会不断为自己设定具有挑战性的目标，而且坚持加以完成，同时通过反馈不断寻求改善的空间。 2.特质：相对持久的个体心理行为的特征（如善于倾听他人、谨慎、负责、做事持之以恒等等） . 3.自我概念： 对自我的认识或知觉 4.知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用 5.技能：将某一职业领域内的事情做好的能力 冰山模型与具体胜任特征关系 经济的招聘和选拔人才的原则 不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。 不同的方法构建素质模型  建立素质模型的四个依据 1) 经营目标与发展战略需要 2)文化与价值观需要 3) 具体岗位的需要 4)标杆企业的情况 目标决定胜任特征的内容 对胜任特征内容的需求与所追求的经营目标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于最终的目标。 企业文化与价值观 设计素质模型—强生的使命与价值观 公司信条：“我们最终必须对我们的股东负责。我们的经营必须产生丰厚的利润。” 能力？ 公司信条：“我们必须尝试新思想，必须继续研究，开发新项目，并弥补过失。” 能力？ 行业或环境对素质模型要求 标杆企业的胜任特征模型 分组讨论 胜任特征模型 ?成就导向（ACH） ?主动性（INT） ?演绎思维（AT） ?诚实真正（ING） ?归纳思维（CT） ?人际理解能力（IU） ?服务精神（CSO） ?组织意识（OA） ?培养人才（DEV） ?献身组织精神（OC） ?监控能力（DIR） ?关系建立（RB） ?灵活性（FLX） ?自信（SCF） ?影响能力（IMP） ?领导能力（TL） ?收集信息（INF）