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关于我国事业单位人力资源管理创新问题的思考 　　【摘 要】我国事业单位是高级人才的聚居地，同时我国事业单位也肩负着服务社会的重要职责，事业单位的人才管理工作在各项工作中占有重要位置。然而，我国事业单位人力资源管理发展水平较低，人力资源管理工作创新十分迫切。本文从多个角度分析了目前我国事业单位人力资源管理存在的问题，在此基础上有针对性地提出了人力资源管理创新的对策，为事业单位人力资源管理提出建议 【关键词】事业单位；人力资源管理；创新 所谓人力资源管理，指的是以社会组织中的人为对象的管理。事业单位的人力资源管理，指的是借助于现代科学管理方法，并以政策法规为指导，对事业单位的人力资源进行的组织、控制、协调与领导。我国事业单位人力资源的起步较晚，传统观念根深蒂固，为促进事业单位组织发展以更好地服务于社会，必须加强其人力资源管理创新，在经济发展、社会进步的大背景下，此项工作尤为迫切 一、我国事业单位人力资源管理创新存在的主要问题 1.缺乏现代人力资源管理理念 与国外发达国家相比，我国现代人力资源管理起步较晚，无论是应用广度、应用深度，还是管理效果，受制于发展时间段、实践经验不足的局限而存在一定的滞后现象，尚未达到高质量的现代人力资源管理。现代人力资源管理的滞后在本质上是现代人力资源管理理念的滞后，事业单位的人力资源管理尤甚。在我国很多事业单位里，无论是领导层还是人力资源管理部门，对人力资源管理的复杂性与特殊性认识有待提升，未将单位员工置于影响单位组织发展大局的应有地位。与此同时，事业编制人员在我国事业单位中所占的比例较大，加之“官本位”“单位人”的观念仍然在这些人的思想上发生着不良作用，员工的危机感降低，竞争意识淡薄，这使得对事业单位人力资源管理进行创新的内在动力较弱，相关部门对管理的改进不够重视，这反过来进一步纵容了传统人力资源管理模式 因此，在很多事业单位内部，人力资源管理始终仅是一个单纯的事务性工作，工作内容仅为出勤考核、工资发放等，员工工作积极性差的问题没有因人力资源管理措施的实施而有所改善，人力资源管理工作对事业单位发展没有起到应有的促进作用。可见，观念上的滞后使得事业单位人力资源管理创新举步维艰，一些事业单位实施的聘用管理、绩效考核、岗位管理等制度未发挥应有作用 2.人力资源管理手段落后 人力资源管理理念的滞后直接导致了管理方法与手段的落后。当前，我国许多事业单位的人力资源管理的管理水平较低，人力资源与其他物化资源无异，因而管事为主的工作方法在各事业单位人力资源管理中较为普遍，相反，对员工的关心与关注较少，员工的个性化需求受到忽视，员工的主观能动性无法调动起来，人力资源管理的方法与手段与现代人力资源管理的核心价值观念背道而驰。不仅如此，许多事业单位的人力资源管理人员不具备应有的专业化管理能力，相关知识较为欠缺，技能水平与实践经验也相对不足，在工作中的创新能力较差，其表现为只会追随主管部门的指挥棒忙碌，而不懂得根据实际情况认真思考和求新求变，无法将管理工作与单位人力资源管理的特点结合起来，灵活性较差。人力资源管理手段的落后导致了单位员工小材大用、大材小用、学非所用的现象普遍，影响了人力资源管理的效果，阻碍了事业单位的组织发展 3.人力资源开发培养不到位 人力资源开发培养是确保人力资源管理系统有序运行的重要条件，然而在很多事业单位的人力资源管理中，完善人才培养机制尚未形成，人才培养、技能培训的积极性不高，很多培训工作仅流于形式。其突出表现在以下几个方面：首先，对培训需求的分析不足，培训计划无法落实，培训预算工作没有实际的效果；其次，没有科学的员工培训计划，人才开发工作未能与单位的组织战略充分统一起来，这导致了长远规划的缺失以及人才的非持续性；最后，培训内容缺乏科学性与合理性，针对性较差，教条化严重，重理论而轻实践，致使培训对人才成长与进步无明显效果，尤其是对员工的实际工作帮助较小。失败的人力资源开发培养，不仅阻碍了事业单位员工潜能的开发与全面发展，也间接导致了人才的浪费，并对事业单位的长远发展构成消极影响 4.人力资源激励机制欠缺 人力资源激励机制的欠缺在不同的事业单位有不同程度的表现。第一，在人力资源管理严重滞后的事业单位，人力资源激励机制尚未建立，即便绩效考核机制受到广泛应用，但能够真正发挥其作用的则并不占多数，大锅饭思想仍存在于很多人的观念之中，平均主义尚未清除。倘若干多干少没有区别，那么单位员工的工作积极性必然会有所降低。若隐形不公长期没有改观，必会产生内部矛盾与人才流失等现象。第二，对激励方式的创新不足，激励方式单一，缺乏灵活性与适用性，没有考虑到不同员工的不同需求，激励效果不够明显。第三，在许多事业单位的人力资源管理中，绩效考核制度不够完善，它与绩效工资之