2000年十一月行动方案.ppt

组织扩张 明年A类基本法的实施，为每个员工、主管提供了获取更大发展机会和更高收入的机会。关键是我们的小组、营业部的组织是否足够大，我们的主管是否足够强！ 年末的人力增长和组织发展是保障公司、本部、营业区、部、组、个人在2001年高速发展的基础。 考核方案 考核激励 组织扩张 考核方案 晋升考核 维持考核 晋升考核 路线的调整：正式业务员可直接晋升业务主任 资深业务主任可直接晋升营业部经理 考核标准：正式业务员、见习主任 业务主任 人力指标：所辖人员6名（含正式2名） 其中直接推荐3名 业绩指标：《基本法》晋升标准的80% 业务主任 高级业务主任 人力指标：直辖人员10名（含正式2名） 育成指标：直接育成营业组1组 业绩指标：按《基本法》晋升标准 * 合肥销售本部十一月行动方案 二○○○年十月二十六日 合肥销售本部 十月分析 月度目标 行动方案 十月分析 业务分析 人力状况 反思 业务分析 指标 保费总量 人均件数 人均保费 活动率 目 标 504万 4件 5000元 90% 达 成 332万 1.75件 2638元 75% 达成率 66% 44% 53% 83% 十月各部预收业绩状况 十月业绩走势图 1-20日，业绩平台在12万左右，20日后，业绩平台提升到18万左右。 原因主要是新人上岗后的业绩产生有效的推动业绩提升。大力增员是为下旬业绩冲刺提供了人力的保障。只要我们处理好增员与业绩的关系，提高新人的产能就可以保持高的业绩平台和增员速度。 天霸部九、十月业绩走势对比 天霸部九月人力为106人，十月人力为164人，通过九、十月业绩对比，我们可以看出，天霸部人力的大增长带动业绩平台的迅速提升。 人力状况 1—10月人力走势图 。 人力不断攀升，势头喜人 各营业部人力指标达成表 人力状况 各部人力净增长率排序 人力状况 小结： 增员工作初见成效：十月份共有324人参加新人培训,势头喜人，但仍与目标人力还有很大差距。而且与其他机构相比，我们的增员步伐仍显较慢，四季度人力发展速度必须加大。但同时也暴露出一些问题： 人力发展不均衡：天霸部已达164人，而不少部仍在 50人左右徘徊，难以摆脱人力瓶颈的滞障。 全员增员意识薄弱：仅主管迫于政策压力而作增员工作。 “一硬一软”：抓业绩而忽视增员，抓增员而忽视业 绩，两者不能同时兼顾，队伍制式运作能力还需提高。 消化能力弱：新人增来后，缺乏正确的引导与完善的 培训，致使新人产能低，埋下脱落隐患。 反 思 十月业绩与上月同期对比有所回落,我 们人力上了一个台阶,但同时我们工作中仍 存在一些问题，如： 思路偏重增员 业务追踪松懈 新人消化不及时 十月分析 月度目标 行动方案 月度工作主题 月度目标 提升有效人力 构筑业绩平台 保费目标 800万元 人力目标 1650 人 收入目标 2000 元 月度目标 首周目标 总量目标 达成进度 活动率 人均件数 200万 25% 80% 1件 各区挑战目标分解 人力目标 —— 陈 玲区 160人 胡家龙区 160人 潘 伟区 240人 陈雅娴区 280人 陈晓梅区 300人 杨永胜区 300人 直 属区 200人 人力目标—— 各部挑战目标分解 单位：人 合计：1650人 陈 玲区 100万 胡家龙区 100万 潘 伟区 100万 陈雅娴区 120万 陈晓梅区 150万 杨永胜区 150万 直 属区 100万 业绩目标 各区挑战目标分解 业绩目标 各部挑战目标分解 单位：万元 合计：800万元 十月分析 月度目标 行动方案 行动方案 重点工作 激励方案 重点工作 紧盯转正 主顾积累 组织扩张 新人转正率的提高是年末工作的重中之重， 因为新人转正率的提升可以带来： 推荐人利益的补偿，提高员工增员积极性。 为新人树立成功的榜样，提高对公司、行业 的认同。 是年末业务的重要增长点。 同时由于明年实行A 类基本法，转正条件从 现行的连续3个月2400元FYC、9件，提高到 3600元FYC、9件，所以11月、12月是转正 的良机。而且投连产品