3第二章人力资源获取.ppt

第三章 人力资源的培训与开发 一、培训与开发的内涵 人力资源的培训与开发都是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工知识，改善员工的工作态度，使员工能够胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。 二、培训的类型 三、培训的一般流程 1、培训需求分析 ：判断培训是否必要以及培训什么内容的过程。 （1）组织分析：通过对组织的目标、资源、特质和环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效方法，为培训部门提供参考； （2）人员分析：帮助管理者确定谁需要接受培训以及培训是否合适的问题，一般通过对员工的绩效分析进行评价来找出存在的问题的； （某企业管理者发现，有一支专业员工队伍整体工作绩效不达标，通过分析是由于薪资政策调整影响了员工的积极性，你认为培训是解决问题的途径吗？）（3）任务分析：以具体工作为分析单位，分析员工所要完成的工作任务以及成功完成这些任务所需要的技能和知识，也就是确定培训的内容。 2、培训目标的设置 培训目标可分为若干层次，从总体目标直至每堂课的具体目标； 培训目标包括以下内容：说明员工应该做什么；阐明可以被接受的绩效水平；受训者完成特指学习成果的条件； 培训目标的设置必须与企业宗旨相符，要用书面明确陈述，其效果应该可以测评。 3、培训规划设计 培训规划是培训目标的具体化与操作化。完整的培训规划包括课程描述、培训目标、课程时间安排和详细的课程计划等。 4、培训活动实施 编制培训费用预算草案：培训费用预算草案是指通过会计方法决定培训项目的各项费用支出。 选择培训机构：包括管理顾问、管理咨询机构、商务学校、管理学院、培训公司等。 实施培训管理 5、培训工作评估 对于培训工作的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。 培训的目的：更注重团队精神 案例研究 管理竞赛 行为模仿 内部开发中心 角色模拟训练：怎样组织培训 　训练目的 　参与者根据对人力资源投资与开发培训的了解，详细描述人力资源开发培训应通过哪些方法逐步提高培训投资的收益。 培训系统的设计 * * 区别 目的导向 中心问题 使个体能够适应预期的变化或者复杂的工作环境 培养员工与当前工作或特定任务的相关关系 提高员工的适应能力 帮助员工完成当前的工作 开发 培训 对象 决策人员培训 管理人员培训 技术人员培训 业务人员培训 操作人员培训 内容 知识培训 员工技能培训 员工职业 道德培训 性质 适应性培训（新员工） 提高性培训（老员工） 转岗性培训（不同技能） 时间 在职培训 非在职培训 地点 组织内培训 组织外培训 工作轮换 事务处理 情景模拟 参观访问 学校进修 国外深造 方式 讲授法 角色扮演法 案例讨论法 远程培训法 “有效的电话技巧”培训课程的目标 当你完成本课程回到工作岗位时，你应该： 快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响；保留一份经常拨打的电话号码记录；在开始谈话时表明自己的身份；随时将电话通讯录和笔放在电话机旁；接别人电话时要有问必答，热心助人，称呼来者的姓名，是谈话富有人情味；留下书面信息时，要写明日期、时间、来电者的正确姓名、电话号码、留言内容、你的姓名；在转电之前，先向来电者说明你想要做什么；对所有来电一视同仁，感谢对方来电。 例：某企业为了改善雇员绩效，设置了绩效评估反馈会议，由管理者及其下属一起讨论雇员的优缺点。但企业的管理者很武断，没有让雇员参与讨论，发现并解决问题，而只是会后直接告诉雇员哪些地方需要改进，往往得不到应有的效果。为此企业开发了一个旨在提高管理者绩效评估有效性的培训计划。 课程描述 课程名称：开展有效的绩效反馈面谈 目标学员：管理人员 学习目的：让管理人员直接与下属开展有效的绩效反馈面谈 学习目标：管理人员能利用问题解决方法进行绩效反馈面谈 所需时间：1天 每次参与培训人数：20-25人 地点：公司会议室