4-12第四章绩效管理课件.ppt

第四章 绩效管理 主讲：张少卿 题量及分值 一、题量： 单选：6题 多选：4题 技能：1题 二、分值（20-30分） 单选：6分 多选：4分 技能：10分-20分（简答题、计算题、综合题） 历年考题 2003年6月有关硬性分配法的案例分析题 20分 2003年8月企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？简答题 10分 2003年11月试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法？简答题 10分 2004年6月请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系？简答题 8分 目 录 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 第二单元 绩效管理系统的运行 第三单元 绩效管理系统的开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第三单元 结果导向型考评方法 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 一、绩效管理系统设计的基本内容X 绩效管理制度的设计——充分体现企业的价值观和经营理念，以及HRM发展战略和策略 绩效管理程序的设计——从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 二、对绩效管理系统的不同认识Z 国内——目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 国外——指导、激励、控制、奖励 三、绩效管理总体流程设计X （一）准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础 （二）实施阶段：是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程 （三）考评阶段：是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统的运行的质量和效果，也涉及到员工的当前和长远的利益。 （四）总结阶段：对绩效管理的各项活动进行深入全面的总结 （五）应用开发阶段：是绩效管理的终点，新的起点 （一）准备阶段： 1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系 ——谁来考评，考评谁？ 2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法 ——采用什么样的方法？ 3.根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系——考评什么，如何进行衡量和评价？ 4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求 ——如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情 （二）实施阶段： 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 2.收集信息并注意资料的积累 资料应尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录 资料应该注明是考评者直接观察的第一手资料，还是他人观察的结果 详细记录事件发生的时间、地点、以及参与者 资料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、环境、结果做出说明 在考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量 （三）考评阶段： 1、考评的准确性 2、考评的公平性 3、考评结果的反馈方式 4、考评使用表格的再检查 5、考评方法的再审核 （四）总结阶段： 1、对企业绩效管理系统的全面诊断 2、各个单位主管应承担的责任 3、各级考评者应掌握绩效面谈的技巧【重点】 （五）应用开发阶段： 1、重视考评者绩效管理能力的开发 2、被考评者的绩效开发 3、绩效管理的系统开发 4、企业组织的绩效开发 第二单元 绩效管理系统的运行 一、绩效面谈的种类x 按具体内容分： 按绩效面谈的具体过程及其特点分： 二、提高面谈质量的措施Y 绩效面谈的准备工作 提高绩效面谈有效性的具体措施 三、绩效改进的方法与策略X 分析工作绩效的差距与原因 制定改进工作绩效的策略 四、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法X 三种矛盾：员工自我矛盾；主管自我矛盾；组织目标矛盾 三个解决方法： 第三单元 绩效管理系统的开发 一、企业绩效管理系统的检查与评估 座谈法 问卷调查法 查看工作记录法 总体评价法 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 一、根据效标，绩效考评分为：Y 品质导向型绩效考评——特征性效标 行为主导型绩效考评——行为性效标 效果主导型绩效考评——结果性效标 二、排列法X 三、选择排列法X 四、成对比较法X【重点】 五、强制分布法X 第二单元 行为导向型客观考评方法 一、关键事件法X 二、行为锚定等级评价法X 三、行为观察法X 四、加权选择量表法X 关键事件法举例1 对一名保险公司的推销员考评 有利的关键事件 “以最快的速度和热诚的 方式反映客户的不满” 行为定点量表法举例2 行为观察量表法举例3 评定管理者的行为，用5~1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95%~100%都能观察到这一行为； 4代表85%~94%都能观察到这一行为； 3代表75%~84%都能观察到这一行为； 2代表65%~74%都能观察到这一行为； 1代表0~64%都能观察到这一行为； NA表示从来没有