基于结构化的有效面试.ppt

课程大纲 面试在人员甄选体系中的位置 面试的概念与分类 有效面试的必要性 结构化面试特点 如何构建基于结构化的有效面试体系 基于结构化的有效面试 销售类岗位结构化面试问卷范例 一、面试在人员甄选体系中的位置 互动思考题：各位平时通过什么方式选人？ 甄选体系 面试 心理测试 笔迹分析 评价中心 身体语 言解读 背景调查 身体素 质测试 笔试 日常工作中最常用的人员甄选手段 二、面试的概念与分类 1、什么叫面试？ 面试是经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，测评考生的知识、能力、经验等素质的一种甄选方式。 2、面试官与应聘者是什么关系？ 如果将面试是一部电影，那么应聘者应该是这部电影的主角，而面试官，则应是这部电影的编剧或导演。 3、面试的种类？ 按面试思路划分：非结构化面试、半结构化面试、结构化面试。 按面试进程划分：电话面试、初步面试、诊断面试、终试。 按面试技巧方法划分：STAR面试、压力面试、情景面试等。 按参与对象划分：一对一面试、多对一面试、一对多面试。 三、有效面试的必要性 您在之前面试时是否碰到过以下问题： 1 新岗位面试时不知道该问什么问题； 面试时思维短路，突然不知道该问什么问题； 2 遇到“面霸”后被牵着鼻子走，失去对面试的把控； 3 面试结束后突然发现有些重要问题未考察； 4 面试过程中表现优秀的人，试用期表现大失水准； 5 新员工入职后未过试用期便因各种原因离职； 6 三、有效面试的必要性 请大家看以下一组数据： 3％ A B 57％ 非结构化面试效度（不设问题，不设评分表） A 结构化面试效度 B 北美地区面试效度抽样调查 四、结构化面试特点和适用范围 什么是结构化面试？ 结构化面试是指针对面试同类的岗位不同应聘者，坚持使用同样的面试考察维度；同样的面试问题；同样的评价标准。 结构化面试适用范围？ 结构化面试：初试、筛选性复试。 半结构化面试或非结构化面试：终试。 五、面试时常犯的错误 1、对岗位职责和要求缺乏了解，不知道所招岗位要求具备哪些素质； 2、面试前缺乏准备； 3、没有准备系统的结构化问题，想到哪问到哪； 4、提问技巧不科学，经常 “真空”提问； 5、HR对自己在面试过程中角色定位不清晰。 六、基于结构化的有效面试 如何进行基于结构化的有效面试呢？（以临床代表为例） 1、根据岗位职责和用人部门特定要求确定所招岗位的胜任特征； 2、面试前阅读应聘者履历及背景资料，标注出疑问点重； 3、根据步骤1和2确定面试时的考察维度； 4、每个维度设计一至两个问题进行提问； 5、面试时选择不同面试工具和方法进行提问； 6、面试评价与面试报告记录。 1、招聘岗位胜任特征确定 你认为一个优秀的临床代表需要哪些胜任特征？ 胜任特征 可以从哪些维度去考察 基本条件 期望工作、学历、专业、工作地点、现收入 工作能力 工作经验、职位、所负责的工作、业绩、收入 勤奋 身体勤奋、思想勤奋、工作时间的安排 成就动机 期望收入、未来三年生活规划、应聘动机、成就感来源 抗挫能力 客户拒绝的归因、处理方式、成长历程 性格特点 客户眼中的自己、朋友眼中的自己、自我分析 学习能力 业余时间的分配、竞争产品的了解程度 离职原因 可接受原因、待界定原因、不可接受原因 表 一 2、应聘者履历分析 临床代表履历中出现哪些问题你会重点关注？ 工作经历 工作断档、跳槽、业务类别变化 地点 地点变化、所在地与期望地不同 职位 负责工作与职位名称、收入不同、异常升迁、降职 收入 收入水平与所做工作、期望收入、收入减少、年龄与收入 学历 学历与工作内容、学历与收入、学历类别 年龄 年龄与职位、年龄与收入 表 二 3、确定考察维度 以表一为基础，结合应聘者履历，适当增加或修改面试考察维度，最终确定所招岗位面试考察维度。 根据岗位所胜任特征及应聘者履历及背景，确定面试重点考察维度。 4、设计结构化面试问卷 根据步骤3所确定的考察维度，每个考察维度设计一至两个面试问题，对于重点考察维度，可增设一至两个面试问题。 面试问卷所设计的问题，以10个左右为宜，面试时间控制在45分钟左右，最长不超过1个小时。 问题的设计由易至难，面试前几个问题应为筛选标准明确的问题，若应聘者不符合要求，可提前结束面试。 面试时以问卷为纲，灵活应用，遇到重点考察维度或无法从应聘者回答获取有效信息时，需追加提问或进行压力面试，获取可评价的信息。 胜任特征 考察维度 面试问题 基本条件 期望工作、学历、专业、工作地点、现收入 请结合您的工作经历做一个3分钟的自我介绍？ 请谈谈您期望的下一份工作是怎么样的？（公司性质