劳动合同法案例分析及实际操作培训.pptxVIP

劳动合同法;员工的入职与劳动关系的建立 员工的管理与规章制度的制定 员工的离职与法律风险的防范 劳资利益平衡管控与法律责任;;案例1：Offer Letter（录用通知书）的法律效力;案例分析：企业向员工发放offer letter，其实是一种要约的法律行为，对企业和员工双方进行约束。由于offer letter的本质仅是双方达成聘用意向，在很多情况下，聘用双方会在条款中具体明确员工的录用或入职日期，因此offer letter虽然成立了，但是在约定的录用日期之前企业与员工的劳动关系还没有形成。那么在此情况下， offer letter的效力受到合同法的调整，企业单方解除合同在法律上被称为违约，但是如果员工证明其因为企业的违约行为遭受损失，那么企业应该对该损失承担赔偿责任。 实际操作：然而在某些实际情况下，企业的违约行为将不仅涉及合同本身，而且还涉及到解除劳动关系的问题。如果企业在发送offer letter后，员工即履行劳动义务，那么双方实际上就已经形成了劳动关系，本案例中即是如此。陈小姐已按该外企要求提交了销售调查报告，说明劳动关系的各项权利义务已经运行，那么双方实际上就已经形成了劳动关系。企业的撤销录用直接成为解除劳动关系的法律行为，其行为应该直接受到《劳动合同法》的调整。依照规定，用人单位解除劳动关系必须严格依据法定的标准，其随意的解除行为会因为员工的诉请而被仲裁委员会或法院撤销。如果员工同意企业的单方解聘行为，那么企业必须按照法定的标准向员工承担违约责任。 ;案例2：三方协议订立不等于劳动关系建立;案例分析：《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立。用工之日一般是指劳动者开始向用人单位提供劳动的时间。入职报到通常被认为是开始提供劳动的起点，也因而被认为是建立劳动关系的时间。2009年11月三方协议签订的时候，只能说是约束双方此后建立劳动关系的约定责任，况且尚未毕业的在校大学生并不具备劳动法上主体资格，所以三方协议签订并不意味着用工开始。至于2010年8月劳动合同订立，只是说劳动关系得到了书面的确认，并不意味着劳动关系从劳动合同订立之日起才存在。我们通常认为，关联企业之间劳动关系识别应该区别于一般企业，孙某到上海总公司报到的时候就已经知道自己以后的工作地点在苏州子公司，在上海只是进行前置性的专业技术学习，专业技术学习本身就是履行劳动的行为。所以，2010年6月孙某在上海报到入职的时间也就是用工之日，也即是他与苏州子公司劳动关系建立的时间。 实际操作：三方协议也称就业协议。通常是以毕业生、学校、企业为三方主体签订，协议同时对三方产生约束力。毕业生应当在毕业离校后向签订协议的企业报到就业，学校应当在毕业离校环节向毕业生开具报到证，企业应当在毕业生报到时与之建立正式的劳动关系。从法律意义看，应届毕业生在尚未离校时仍为学生身份并不具备劳动法上的主体资格，此种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有约束作用，但本身并不是劳动合同。实务中，一般将就业协议认为是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。毕业生到企业报到视为用工的开始，实务中并无异议。但如果毕业生报到后不愿与企业订立劳动合同，我们建议企业在毕业生报到时，以应及时签订书面劳动合同，以防止事实劳动关系的建立对企业不利。若劳动合同订立后原就业协议的期限尚未届满时发生相关争议，通常认为如果争议事项是涉及劳动权利义务方面，应当适用劳动合同；如果争议事项并不涉及劳动权利义务方面，则在就业协议的有效期限内可以适用就业协议条款。当然，如果就业协议或劳动合同中明确约定劳动合同订立后原就业协议自动失效的，则从其约定。 ; 案例1、案例2关联法规： 第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 ——《劳动合同法》 ;案例3：试用期以不能胜任工作为由解除合同;案例分析：试用期解除劳动合同除了劳动者不符合录用条件一条路径外，如果存在过失性解除或非过失性解除两种情形，企业也可以依据相关法律规定与劳动者解除劳动合同。过失性解除，通常是指劳动者存在严重违纪、严重失职等法定过失性情形下，用人单位得以解除合同，并无需支付经济补偿金。非过失性解除是指员工出现长病假无法从事工作或者不能胜任工作等情形时企业享有的的一种法定解除权，此种解除权需要提前30日通知劳动者方可行使，同时需要支付经济补偿金。以上两种权利，不仅在试用期