员工关系管理培训课件(修改).pptVIP

劳动关系管理 （本章节不可与店经理及以下员工外述、讨论！） 完美的劳动关系 入职一个月内签订劳动合同，为其缴纳社保 员工处罚有制度依据，员工签字认同 按国家规定假日休息，加班工资按标准支付。 公司不得向员工收取押金、担保等。 辞退员工提前一个月通知，并根据工龄支付补偿金，除非有明确符合公司制度的辞退理由。 竞业限制必须员工离职后每月支付赔偿金才生效。 让员工主动提出离职申请 员工辞退黄金法则 如何避免劳动纠纷的产生 事先防范 过程控制 事后救济 事先防范 企业建立详细的规章制度并向员工公示，需所有员工签字同意，如单店员工手册签字确认书。特别是各项违纪制度。（违纪制度已经在OA中公布） 由于行业特点，不可能向所有员工签订劳动合同、缴纳社保。在员工面试时需要说明，对于该项要求特别强烈的人员，最好慎重考虑。 过程控制 试用期：一般不超过3个月。因此必须在3个月内决定该员工转正与否，切忌3个月后再辞退。 培训合同：在员工离职时，唯一可以扣除的项目是培训费用，其他均不能扣。 加班费：有申请才能享受加班工资。单店只有在节假日才算加班。考勤表、交接班记录、加班申请、工资表签字必须由单店经理在次月收回保管。 违纪：员工违反规章制度，必须有明确的事实证据，同时违纪按程度分轻、中、重（比如口头警告、书面警告、罚款）。 事后补救(已经产生纠纷的提前下) 寻找辞退的事实依据（辞退理由充分） 补偿前先试探员工想法（离职沟通） 支付部分补偿后，员工必须在解除劳动关系说明书上签字。 案例1 背景：年前某区域一位签订劳动合同的单店经理因工作失误，区域不打算继续聘用，总部意见是年后看其他区域是否有安排。于是员工请事假至2月28日，正月十五以后频繁询问年终奖发放事宜，后公司决定不继续聘用同时不予发放年终奖。 说明： 1、该员工入职有一直缴纳社保，并签订劳动合同，基本符合劳动法规定，不存在因未交社保而产生补偿金及社保补缴问题。 2、年终奖是否发放由公司决定，法律没有做出这方面的要求，因此公司不发完全合法。 3、员工手册规定员工无故连续旷工3天以上，可直接辞退。 处理方法： 3月4日前不联系员工，4日之后 员工即属旷工三天，可以辞退。且员工也会主动找其他工作，不与公司产生矛盾。 背景：公司一位签订劳动合同的员工因怀孕想请长假一年。 说明： 1、劳动法规定一般不得辞退孕期女性员工。 2、休假员工公司照常代为缴纳社保。 案例2 处理方式： 1、与员工沟通协商，同意保留员工的工龄，即一年后员工仍享受原来的工龄工资及年假天数 。 2、员工提交签字的书面辞职申请书。 案例3 存在的风险： 1、员工要求补偿社保部分，一年预计4000多元。 2、以OA辞退通知为依据说明公司辞退理解不充分，要求辞退补偿金(一年工龄一个月工资)。 背景：公司与某员工签订劳动合同，但没有为其缴纳社保。区域想以“卖场没有氛围”“员工无精打采”“业绩差”“交代的工作没有做好”为理由辞退该员工。经沟通后，员工认为辞退理由不充分，提出公司应该缴纳社保，坚持要求发OA辞退通知，否则不交接工作。 处理方式： 1、寻找辞退依据，后证明该员工春节期间10多天没有请假就回家休假，视为旷工，因此辞退理由充分。 2、协商后补偿适当社保，员工必须在解除劳动合同说明上签字，以示双方今后没有任何纠纷及未了的事项。 * 在工作过程中经常会听到部门关于其它部门不配合本部门工作的抱怨，特别是相互间的推诿、导致办事效率低的议论，但很少逆向思考我们自己是如何配合别人的。 * 现在单店员工普遍反应店经理和员工之间的沟通很少，甚至有些员工到店一个月，还不知道店经理的姓名。 * 沟通在我们的日常生活中可谓是最平常的，同时也是最重要的事情之一。就一个员工而言，经常需要沟通的对象非常多，包括行政部、人力资源部相关的同事，以及老板、家人、朋友等等。总而言之，沟通就像一张网，把每个人都网在这张网中央。 * * 员工关系管理 我们现在存在哪些员工关系的问题呢？ 1、对店经理的关注太少,员工归属感不强。 2、店经理反映的问题若未及时解决，就会被搁置，导致店经理的积极性不强。 3、店经理和员工的沟通太少，员工不熟悉店经理，店经理不了解员工，导致员工关系不融洽。 4、店经理在处理员工之间冲突时，让自己陷入尴尬，不仅未使冲突解决，还损害了权威性。 5、对员工批评多于表扬或奖惩不及时，在员工面前失去信用。 6、面对员工离职或辞退而产生的劳动纠纷，束手无策。 何谓“员工关系”？ 员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目