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培训需求分析与年度培训规划 一个培训师的良心话 培训关注的重点是企业需要什么，而不是讲师能讲什么。企业的基础各不相同，培训的需求也多种多样，有意义的培训应该是个性化的主题、个性化的大纲，更应该是个性化的讲义。 岁末年关临近，各培训机构又开始了一年一度的下一年培训方案拟订。年年此时，总有机构的朋友请我帮忙制订或修改某企业的年度培训计划，我多数情况都是拒绝，要么，你能提供企业培训需求。闭门造车的事，我不为。并且奉劝朋友们也别做。可朋友说了，你不做，别人做。不做，就不能拿到明年的培训合同。拿不到明年的培训合同，我们吃什么？ 为了生存，为了竞争，每年制订千篇一律的培训方案，满天撒网，中国这么大，企业这么多，总能逮到一家二家；或者电话狂轰乱炸，再加上人脉、攻关，又能搞定三家五家，一年下来生存就不存在问题了。运气好，平时再接点散单，生活就更滋润了——十年前、甚至十几年前的培训推广方式沿用至今，这实在是中国培训界的悲哀！ 企业可能面临的问题 企业培训的本质是? 培训课程设计、开发与管理体系 外部合作机构与讲师选择 有效的培训需求 培训需求成果1： 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标） 培训需求成果2： 企业对培训的态度 培训可能的障碍与问题 资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等。 有效的培训需求分析方法－观察法 到员工实际工作现场，了解员工工作技能、行为表现 (现场、现物、现实 ) 有效的培训需求分析方法－面谈法 主要内容类别 ——对培训的认识与看法 ——对履行工作成效的评价（自己、他人等） ——对工作问题/障碍解决的分析 ——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等） A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。 A：你期望培训后能看到什么样的效果？ B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。 A：就本次培训，您有什么指导性建议？ B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。 有效的培训需求分析方法－问卷调查法1 行为调查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 …… 培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法如：您认为你需要接受培训的课程有： A、生产管理 B、质量管理 C、现场管理…… 姓名：部门：职务：填写日期： 1、你是否参加过有关管理方面的培训？ 口是 口否 2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作： 3、你迫切希望提高下面的管理技能： 口设定目标 口制定计划 口推进工作 口与人沟通 口激励下属 4、你乐意接受的培训方式： 口情景模拟 口课程讲授 口小组讨论 口角色扮演 口案例分析 口经验交流 口其它 5、你乐意接受的培训教材： 口公开教材 口定制教材 有效的培训需求分析方法－标杆分析法 标杆分析法—主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案。一年引进照搬，二年创新，三年独立。 培训需求分析的流程 1、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题，资源建设目标 2、确定调查的核