于千万人之中遇见你要遇见的人.ppt

五是是寻找“超人”：经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。如果这个职位素质要求是100%，你只要招够70%、80%素质的人，让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个警钟：他不是图你的职位，一定是别有所图。 六是反映性方法：当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。 电影《非诚勿扰1》中，秦奋在酒馆看到了约他来的梁笑笑，惊讶于她的美丽，但是交谈期间因没有共同语言，秦奋离开了酒馆，在路上，梁笑笑追上了秦奋，并邀请秦奋一起去喝酒，喝酒的时候梁笑笑说出了自己的秘密，爱上了一个有妇之夫，并让秦奋不喝酒就说出他的秘密，秦奋受了激将法，在确认了不再见面以后，说出了自己不喝酒的原因，原来在美国办旅行社的时候，曾答应一个女孩让他留在美国却没办成，最后女孩回国自杀了。而经过这一次的互诉内心，秦奋与梁笑笑的关系开始升温，为后面的两人交往，奠定了沟通基础。 分享三：避免问“真空”里的问题，使用STAR方法。 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，其中： Ｓ是Situation，情景。 Ｔ是Target，目标。 Ａ是Action，行动，你采取了哪些行动。 Ｒ是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。 所以，秦奋与梁笑笑通过各自讲述一个具备“STAR”的故事，让双方更加了解想要了解的信息。 所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。 看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协作能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫做关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。 可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后我赢了这笔大单子。”四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是ＳＴＡＲ的作用。对方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一个好问题。 (5)你的中长期职业发展计划是怎样的？ (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ (4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (4)你的团队沟通能力好不好？ (3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ (2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ (1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ 正确的问法 错误的问法 江苏卫视的《非诚勿扰》节目中，有24位单身女生以亮灯和灭灯方式来决定报名男嘉宾的去留，中间穿插才艺展示、专家现场点评等。 男嘉宾要经过“爱之初体验”、“爱之再判断”、“爱之终决选”、“男生权利”等规则来决定男女嘉宾的速配成功。 节目里会时不时出现男嘉宾当场献艺的场面。比如吟诗、跳舞、发型设计等，有的男嘉宾（比如发型师）因此获得满堂喝彩顺利过关，而有的（比如模仿秀）则失败离场。 等看完短片、提问、献艺都进行完，女嘉宾继续亮灯，甚至主动与男嘉宾交流沟通，则意味着男嘉宾顺利过关。 分享四：注重面试的目标和面试的围度。 招聘时，公司要设一个大的“门槛”，尽可能让所有适合公司素质要求的人进得来，进来以后，每个职位要设小“门槛”，也就是说这个职位要求具备什么技能。技能分为软技能、硬技能。 就像一座冰山，硬性技能正如冰山浮在水上的那部分，而软性技能则是冰山在海平面下的那部分，所以我们要把这个职位最重要的要求确定出来。对软性技能的要求，就是我们面试的围度。 一个