人力资源师二级教程-人力资源管理讲义.ppt

人力资源管理   人力资源管理是指：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。它一般分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理. （二）企业人力资源规划的作用 满足企业总体战略发展的需求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人发展目标相一致 （三）企业人力资源规划的环境 外部环境 经济环境 人口环境 科技环境 文化法律等社会因素 （四）制定企业人员规划的基本原则 确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则 ⑴ 企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至于不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次，结构上发生不平衡，高职务需由低职务者培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。 招聘和配置 招聘需求分析 影响招聘的企业内部因素 确定招聘原则 效率优先原则：以尽可能地的招聘成本录用到同样素质的人员 依靠证书进行筛选：证书与能力的关系 利用内部晋升制度：职业生涯设计 双向选择原则 公平公正原则：就业歧视 男女平等问题、个性问题、个人长相问题 年龄问题、阅历问题以及经验问题 文凭问题、个人偏见问题 确保质量原则 人尽其才、用其所长 优化配置员工能力→ → → 人员配置主要原理 要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。 能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。 互补增值原理:1＋12 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。 弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。 招聘渠道的选择 人才交流中心 招聘会 传统媒体 网络招聘 校园招聘 员工推荐 人才猎头 现实中常用的招聘工作流程 录用决策的标准 以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准 招聘和配置 ——面试 招聘和配置 ——特殊政策 招聘和配置 ——应变方案 招聘和配置 ——离职面谈 培训与开发 培训与开发是指：将存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等进行有规范指导，发挥更大潜能。 员工培训规划的制定 制定培训规划的要求 培训规划的主要内容 目标 对象和内容 范围 规模 时间 地点 费用 方法 教师 计划的实施 培训规划的基本步骤 培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。 教学计划的制定 内容 设计原则 适应性原则 针对性原则 最优化原则 ——其计算公式： 优化程度=培训效果/时间 创新性原则 我国常用的教学设计程序 主要步骤 培训课程的设计 课程目标 课程内容 课程教材 教学模式 教学策略 课程评价 教学组织 课程时间 课程空间 培训教师 学员 基本原则 企业管理人员的培训设计 管理人员的等次层级 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 管理人员的技能组合 企业管理人员的培训设计 企业管理人员的一般培训 管理技能开发的基本模式 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 决策模拟训练 策划竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 企业员工培训效果的评估 一、培训评估系统的设计 二、培训评估标准的确立 培训效果评估四个层级 反应评估：受训者对培训的满意程度 学习评估：受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获 行为评估：受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进 结果评估：受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩 制定培训评估标准的要求 五种培训成果的评估 投资回报率计算公式： 培训项目收益/培训项目成本*100% 或 投资剩回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本*100% 培训效果评估方法 定性评估方法 ——包括问卷调查、访谈、观察和座谈等。 优点：简单易行，综合性强 缺点：受主观因素影响很大。 定