人力资源管理(暨南大学课件).ppt

人力资源管理：培训与开发 暨南大学管理学院 余 英 （经济学博士 中国注册会计师） 课前练习：方案设计 A公司正在对公司的中层管理人员进行项目管理培训。假如你是A公司培训中心的负责人，请设计一份调查问卷，向被培训人员了解本次的培训效果。 课前提示 如何设计调查问卷？ 如何衡量培训效果（包括哪些内容）？ 如何达到最好的培训效果？ 如何确定培训需求？ 如何起草培训制度？ 如何实施培训管理…… 培训与开发 在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁 培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公司董事长卡斯沃里 培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人力资源管理教授蒙迪和诺埃 培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助 企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。 培训的第一大误区：培训就是岗位职务培训 培训应当是全方位的，除了岗位职务培训外，还应当有创新和学习能力、企业文化培训等等。 岗位职务培训是最基本的培训，如果企业中的成员连最基本的岗位职务要求都达不到，企业不用说发展，就连生存恐怕都难。但是现代经济的发展，一方面越来越需要协作精神，以合作求竞争，以竞争求发展，因此对员工除岗位的基本要求外还应该进行沟通能力，组织协调能力，冲突处理能力等方面的训练。另一方面，由于企业所处商业环境日益多变，这要求企业能适应环境调整自身以及企业内成员适应环境调整自身。在此情形下，成员的学习能力和创新能力的培训也就日显重要。 除此之外，一个需要重视的培训是企业文化的培训，良好的企业文化是营造企业核心优势必不可少的基本要素。通用电气（GE）公司之所以能取得如此骄人的业绩，是与其实施的价值管理密不可分的。 第一讲 培训原则与培训制度 第一讲 培训原则与培训制度 一、培训与开发的定义： 1、培训：企业生产经营活动的一个环节。新雇员或现有雇员（对象），完成本职工作所必需的基本技能（内容）。 2、开发：管理开发。传授知识、转变观念或提高技能，以改善当前或未来管理工作绩效。 3、最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配。改变员工工作行为，提高工作绩效。 4、培训与开发的关键：工作行为的有效提高。 案例：行为变化 在由公司举办的基层主管的培训班上，帕特总是坐在前排。该培训项目的主要内容是在工作中如何授权给员工。在教师讲课时帕特会同意地点头，她完全理解了为期两天的研讨班中所讲的内容。培训结束后帕特回到了所在部门，继续采用10年来一直遵循的管理模式，一种除了她自己外不对任何人授权的模式。虽然她理解了研讨班提供的材料，但是她没有应用所学的知识，从而未对组织产生益处。 二、实施培训与开发的目的 1、提高工作绩效水平，提高员工工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强员工对组织的认同。 三、现代企业培训与开发工作的特性 1、经常 2、超前：理论前沿（太多的理论等于没有理论；人类所承受的灾难，更多的不是大自然造成的，而是我们所抱的错误思想造成的；人类历史的滚滚向前，正是来源于对新思想的信奉） 3、后延：长期目标，适应变化的环境和市场需求 培训的新变化 1、培训目标由管理知识传授转变到提高市场竞争能力 企业管理从内生性到外向性，重视经理人员非常规性的创新能力、驾驭市场能力和开拓进取等方面能力的培养 。例如，印第安娜大学和麻省理工学院的巴森商学院将传统的 MBA必修课程中的金融，市场、统计和会计课的课时大量压缩，代之以名为“创造性思维与统筹决策”的多学科相互交叉的系列课程。丹佛尔大学商学院的研究生院则大量压缩经济学、法学等常规性课程，用多于常规的时间给学员开设“环球时代管理”的综合性课程。以MIT斯隆管理学院为代表的企业经理人员培训计划中，则着重强调创新管理和现代生产管理方面的内容。 2、培训内容由着重理论学习转变到注重提高解决企业实际问题的能力 培训的新变化 3、培训取向由主要面向全业内部和国内市场，转变到面向国际市场，旨在提高国际开发经营能力 ：日本的“国际人”培训；德国大众的“世界经理人”培训；韩国的“世界文化”培训 4、培训管理由企业或培训机构的个别行为转变到国家或地区的战略行为 5、培训形式由单纯的封闭式课堂教学转变到注重实践提高商业行为能力（瑞典哥德堡的乔尔马斯工业大学开设的企业家实用研究生课程班） 培训的第二大误区：可有可无 持这种观点的企业认为培训是一件可有可无的事情，或者认为培训只不过是那些高新技术企业才应该重视的事，至于传统产业企业就没有这个必要。 这种观点的根源是一些企业，特别是一些企业的经营者对培训的重要性认识仍然比较模糊。 培训的重要性：一、一般的培训，尤其是针对性强的职业培训，可以直接提