人力资源管理师(二级)学习资料.ppt

一、心理测量的原理 心理测验 目的：鉴别个体心理差异 心理测验的类型 按测验内容分： （多选 P.132） 能力测验、人格测验（自陈量表、投射测验） 按测验方式分：（多选 P.133） 纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验 按测验目的：（多选 P.132） 描述性测验、诊断性测验、预测性测验； 一、心理测量的原理 心理测验的技术标准（多选 P.133） 信度(reliability)：即稳定性或可信性 效度(validity)：即测的是否是真正想测的 内容关联效度 效标关系效度 构想关联效度 难度(difficulty)：要有区分度 标准化(standardization)和常模(norm) 二、心理测量与人力资源管理 对应聘者进行心理测验的三种策略选择（多选 P.133） 择优策略：全面测验，优中选优； 淘汰策略：设定基准，低者出局 轮廓匹配策略：职位与应聘者轮廓匹配 第四章 练习（共2题） 1、（ C ）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 A 内因 B 外因 C 稳因 D 归因 2、以下各项中（ ABE ）属于心理测验的技术标准。 A 信度 B 效度 C 灵敏度 D 知名度 E 难度 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 第二节 人力资源开发 第三节 现代企业人力资源管理 人力资源管理 H（单选） 现代人力资源管理形式 人力资源的数量的含义 人力投资的含义 人力资源开发的最高目标（人的发展） HR创新能力运营体系的组成 现代HRM的内容（以人为中心） 现代HRM的管理形式 人力资源开发目标的整体性的含义 职业教育的类型 现代HRM的三大基石 人力资源管理 H（多选） 人力资本的含义与特征 现代HRM的基本测量技术 人力资本投资支出的内容 人力资本投资的特性 员工激励的特点 一、人的管理哲学—人性假设 人性特征（多选 P.139） 能动性（本质区别） 社会性 整体性 两面性 可变性 个体差异性 一、人的管理哲学—人性假设 四种人性假设（多选 P.140） “经济人假设”（X理论）——重物轻人 “社会人”假设（人际关系理论）——重视人的社会和心理需要，物质处在次要地位 “自我实现人假设” （Y理论）——工作环境 “复杂人”假设（超Y理论/权变理论） 二、以人为本的管理思想 人本管理的含义（多选 P.145） 指以人为核心、以人为根本的管理； 是企业一切管理活动的主体或主导 是企业管理的出发点和归宿； 人本管理的机制（多选 P.148） 动力机制（激励） 约束机制 压力机制 保障机制（社保） 环境优化机制（支持性环境） 选择机制（双向） 三、人力资本理论 人力资本含义：P.151 是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和； 人力资本特征： （多选 P.151） 是活资本，存在于人体之中 以无形的形式存在 时效性 收益性 潜在的创造性 累积性 个体差异性 三、人力资本理论 人力资本投资的特征（多选 P.153） 连续性与动态性 投资主体与客体具有同一性 投资者与收益者的不完全一致性 收益形式多样性 三、人力资本理论 人力资本投资成本类别（多选 P.154） 实际支出或直接支出(学杂费) 放弃的收入或时间支出（机会成本） 心理损失（读书的烦恼） 三、人力资源开发的内容与方法 （一）职业开发 （二）组织开发 （三）管理开发 （四）环境开发 第二节 人力资源开发 人力资源开发（单选 P.163） 目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标 核心：提高效率 宗旨：挖掘潜力 特征：立体开发 人力资源开发目标的特性 人力资源开发目标的特性（多选 P.163） 人力资源开发目标的多元性 社会需要的多元性 个人需要的多元性 人力资源开发目标的层次性 国家、组织、个人 人力资源开发目标的整体性 目标制定的整体性 目标实施的整体性 人力资源创新能力的开发 影响人力资源创新能力的要素（多选 P.169） 天赋 知识与技能 个人努力 文化 经济条件 人力资源创新能力运营体系（多选 P.169） 创新能力开发体系 创新能力激励体系 创新能力配置体系 人力资源教育开发 人力资源教育开发 重点是职业教育，包括: （多选 P.171） 就业前的职业教育 就业后的职业教育 农村职业技术 第三节：现代人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 （一）人力资源的一般特点 （二）人力资源管理的基本概念 （三）现代人力资源管理的特征 （四）现代企业人力资源管理学 （五）人力资源管理的地位和作用 企业人力资源管理的概念和作用