人力资源管理师考试复习材料第三章.ppt

第三章 培训与开发 1.培训管理 培训需求的分析 培训规划的制定 培训组织与实施 培训效果的评估 2.培训方法的选择 3.培训制度的建立与推行 培训需求：理想状态与现实状态之间的差距。 培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的活动或过程 培训需求分析要弄清楚： 案例：培训是灵丹妙药吗？ 张立是寰亚科技公司开发部一名资深的工程师，早年毕业于东南大学机械系，在系统集成方面有较深的造诣。自1998年进入寰亚公司以来，张立的表现一直非常优秀，在他担任项目经理的多个开发项目中，各项技术指标的达成从来都是无可挑剔的，而且项目总能在规定的时间内及时完成，因此常常受到客户的表扬。不仅如此，张立还经常对公司的技术开发方案和质量监控体系主动提出改善建议。近三年来，张立都被公司评为“优秀员工”。 然而，情况在最近的几个月里发生了一些变化，张立不再精神饱满地接受任务了，同时他所负责的两个开发项目也未能按计划完成，项目团队的工作绩效明显下降了。 开发部新任的经理方某对些忧心重重，他多次主动找张立谈话，并没有发现他与过去相比有什么变化。最后，方经理根据经验判断导致张立业绩下降的原因是知识结构老化，无法胜任现在的工作岗位了。随后，方经理立即向人力资源部提交了培训需要的申请，希望人力资源部能尽快安排张立参加相关的业务培训，让他了解一下在系统集成方面的必威体育精装版研究成果。 …… “听说最近有个项目出了些问题？” “是呀，有一个光学模块开发项目没有按期进行测试，交货时拖延了几天，客户为此还大发雷霆呢。” “怎么会这样呢？以前好像很少出现这种情况。” “哎，此一时彼一时，我也无可奈何呀。” 赵亚和听出话中有话，接着问：“怎么说呢？开发部前段时间不是刚买了部光学检测仪吗？方经理对实验室的设备问题还是很重视的。” 张立顿了顿，说道：“问题不在设备，而是在人。方经理一过来就给我们实验室添了几台设备，我们也都很佩服他在光谱分析方面的学识。可是，他对我们项目的干涉也太厉害了，一会儿说我们线路设计有问题，要重新设计；一会儿说我们的测试流程不行，我们又不得不多安排了一周的时间用于测试，现在我们整个项目小组的人都在围着他转，我都有点受不了了。” “是不是你们的设计真的有什么问题？” “我们在光学模块方面的设计思路已经很成熟了，方经理刚来，不了解情况。其实设计方案在项目计划阶段就要定好了，到后面再去变动肯定会影响项目进度的。” “那你为什么不试着跟他沟通一下这个问题？” “我跟他说过好几次了，好像都是话不投机，一点用都没有。” 赵亚和换了个话题，问道：“张工，你来公司已经有6、7年了吧？” “对呀，快7年了，来的时候是工程师，现在还是工程师，工作越来越没劲了。” “你不是一直都干得挺好的嘛？” “能有什么用？年年都是优秀员工， 可是年年都提不起来。” 一、培训需求分析的作用 二、培训需求的内容 （一）培训需求层次分析 （二）培训需求对象分析 （三）培训需求阶段分析 图表分析题 某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门负工的绩效差距进行了分析。该部门共有员125名，其中销售员22名，销售主管3名，其人员使用效果如图1所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。 （2006.11） 请仔细阅读后，回答下列问题： （1）一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？ （2）表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题？ （2）①王波属于B类人。（1分） 对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。（2分） ②张蕊属于A类人。（1分） 对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。（2分） ③李勇属于C类人。 （1分） 首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。 （2分） 二、年度培训计划的主要内容 1、目的 2、原则 3、培训需求 4、培训目标 5、培训对象 6、培训内容 7、培训时间