人力资源管理系统理念与实务.ppt

本次交流的话题 ——为什么要做 ？ ——做什么 ？ ——如何做 ？ ——谁来做 ？ 管理怎么做 直线经理 ——直接负责企业运营 ——拥有完成生产和销售等实际业务的下属 ——负责完成组织的基本目标 直线经理与HR经理的职责分工 招聘与录用 直线经理与HR经理的职责分工 直线经理与HR经理的职责分工 绩效管理 直线经理与HR经理的职责分工 薪酬管理 直线经理与HR经理的职责分工 直线经理与HR经理的职责分工 员工劳动保护 人力资源管理者的角色—— 管理者的八大困惑—— 1 雇用不适合岗位要求的员工 2 人员流动率高 3 员工工作积极性不高 4 员工感到薪酬的不公平 5 缺乏系统有效的培训而影响效率 6 劳资纠纷，劳资矛盾 7 业绩评估的不合理 8 员工工作压力过重 HRM的重要意义—— 1 保留人才，激励员工（关注对象80/20） 2 改善工作生活质量 员工在工作中所产生的心理与生理健康的感觉 3 提高生产率 4 获取竞争优势 ＨＲＭ与人事管理的区别 ＨＲＭ与人事管理的区别 人性的假设与管理 人性观： □ 天生懒惰、不愿多做工作； □ 缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导； □ 以自我为中心而忽视组织目标； □ 习惯于抵制变革； □ 多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动； □ 只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求； 人性的假设与管理 人性观 ▲ 人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素； 　▲ 生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系中是否协调一致； ▲存在某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为； “自我实现人”的假设管理——Y理论 人并无好逸恶劳的天性；人的潜力能够表现和发挥出来，这时人才能获得最大的满足。 （1）人性勤。使用体力和脑力来进行工作，就像娱乐和休息一样，同样是人的本性。在某些条件下，工作能使人得到满足。 （2）控和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 （3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任。 （4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。 （5）大部分人都具有解决组织中问题的想像力和创造力。但在现代企业条件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了发挥。 人性的假设与管理 人性观： ▲人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。 ▲人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 ▲动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式。 ▲一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要。 ▲由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理模式，要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。 需求理论 对应管理措施 可以并必须进行合理引导和开发利用，良性状态下能产生无限量的价值； （洋鬼子） 人力资源管理的核心技术与方法 企业现代人力资源开发与管理核心职能 现代企业人力资源管理的职责与目标 人力资源管理者应更多地倾听与回应员工，关心员工的需求，与员工更多地沟通，开发其潜力，引导其趋同于组织的目标，并协助实现员工的职业生涯规划。 激励与约束——HRM封闭模式 人力资源规划的内容 人力资源规划与其他管理活动一致性（内部） 人力资源规划的程序 招聘与甄选程序 适合的才是最好的 道路设计时要博士，炼钢制轨要硕士，铺路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要这么高的学历了，否则谁也坐不起这个火车。（间谍与白痴） 培训的误区 工作前 做什么？ 怎么做？ 为什么做？ 你的方法奏效吗？ 自己的方法更好！ 其他的事情更重要！ 做这件事可能出现负面影响！ 超出控制范围？ 私人问题？ 能力限制？ 根本无人能做？ 现代企业人力资源开发与管理主线 企业战略及职能管理系统 部门划分与职能识别 ◆企业应该建立几个管理层次？ ◆设置多少个管理部门？ ◆每个职能部门的职责权限是什么？ ◆每一级的管理层次又起着什么样的作用？ 要不要设这个职位？ （职位存在的理由） 组织职能的体现 比较重要，不能替代或兼并 足够的工作量 功能/需求导向—因事设职，因职择人，按能分工 职责履行