第五章政府绩效评估方法.pptVIP

政府绩效评估方法 一、岗位绩效评估方法 （一）员工与员工之间的比较 对绩效评估结果进行横向比较——员工与员工之间的比较是组织一贯的做法，对激励员工努力工作、改进绩效具有一定的意义。衡量比较的方法主要有两两比较法、排序比较法、强迫分配法等。 1．排序比较法 排序评价法是一种古老而简单的考评方法，它类似于学校里的“学生成绩排名单”。这种方法根据某一指标，将全体员工的绩效按从好到坏的次序进行排列。排序评价法简单、直接，而且它要求考核者区分不同水平的绩效。 第一步，将需要进行评价的所有员工名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工名字划去； 第二步，在被评价的某一特点上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的； 第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最差的。 当被考核的人较多的时候，排序法就会比较费时费力，其效果也不一定好。同时，对于工作性质差异的工作或者跨职能部门的人员，排序法就失去了相互比较的意义。 对于某个公共部门来说，排序法会比较适合，但如果公共部门内部工作内容差异太大，则不一定适合。如同一部门的科长与处长工作内容差异很大，就很难比较。对于公共服务性质的操作部门，如行政审批中心的工作人员就会现对适合。可见，排序法适应于工作内容简单的基层人员，对管理层的适用性则较低。 2、配对比较法 将所有的被考核者就某一考核指标，与其他每一个人一一做比较，最后将被考核者按绩效高低排列。这种方法实质上是将全体被考核者看成一个有机系统，有助于全面评价所有人的工作。 但是，这种方法受到被考核者人数的制约，当有大量员工需要考核时，这种方法显得复杂和浪费时间。 例如，当被考核者的人数为n时，按照一一对比的原则，总共需要配对比较n(n一1)／2次。如果对6个员工进行评价，考核者需要配对比较15次，而当需要考核的员工为12个时，则配对比较要增加到66次。因此，这种方法一般适用于10人左右的绩效评价。 3、强制分布法 强迫分配法类似于一种正态分布效应，最初是用于考核军官绩效而设计出来的一种方法，现在企业界和公共部门被广泛应用。 所谓强迫分配法，就是根据事物呈正态分布规律，把考核结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据自己的规模和百分比来确定各个档次人数的方法。 如某部门规定上半年度考核结果为优秀的人数比例为15％，良好的为30％，合格占40％，不合格占15％。通过强制分配优秀、良好、合格和不合格的比例，可以避免考核者的主观因素参入到评价过程中造成的宽松或严格等主观误差，适用于规模较大，工种繁多的组织。 目前在许多公共部门都采用这种强制分配名额的方法，相对公平、简单。 但这种方法也存在一个问题，即平均主义。正态分布的结果是良好、合格的比例较大，容易形成平均主义，也就造成考核结果的不公正。 同时，对于那些整体绩效较高的组织，如果强制分配合格与不合格的比例，就意味着带来不公正；而某些整体绩效较差的组织则容易乘机占到好处，虽然同为“优秀”，但其实际绩效水平可能差很多，不利于创造团队合作的气氛。 员工与工作标准之间的比较有以下方法： （二）特征取向评价法 1．考核清单法 考核清单法具体可以分为简单清单法和加权清单法两类： 简单清单法，是考核者结合工作说明书和与工作绩效优劣相关的典型行为，拟订考核清单条目，然后逐条对照被考核者的实际状况，将两者一致的地方，打勾即可。 下面是一份预先拟就的绩效考核清单中的一部分： ·工作不认真，疏忽操作规则? ?????????????(??? ) ·严格遵循操作规则，并推动和改进操作规范 (??? ) ·工作勤奋，有时能超额完成工作任务? ?????(??? ) ·工作懈怠，不能按时完成任务?? ??????????(??? ) ·与同事关系和睦，能主动关心和帮助他人?? (??? ) ·脾气暴躁，经常与同事吵架?????????????? (??? ) ·能力强，对所从事的工作得心应手???????? (??? ) ·对所做的工作勉强胜任?????????????????? (??? ) 加权清单法实在简单清单法的基础上建立的。 正如上面所列的绩效考核清单，对于不同部门的工作人员来说，每个指标和要素对人员绩效的影响是不一样的。因此，为了考核的精确性，应对所涉及的考核要素赋予权数，在评分时，乘以权数，则可使其得分更符合实际。 2、图表尺度评估标 要先通过员工获得关键事件和行为，然后将行为分为几个维度，并评定关键行为代表什么等级的工作表现。然后将关键行为列成一张表。 上级阅读这些行为并评价员工在多大频率上有这些行为，方法是用5级评分制，从1到5依次表示员工表现该种行为的百分比从小到大。评估完每个员工的具体行为后，对每个维度的所有行为的得分求和，得到该维度的总分。将每一个维度的得分求和得到该员工的整体得分