第五节社会服务机构的人力资源管理.pptVIP

2、薪酬支付依据 薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的技能、能力、资历，员工的工作业绩等。 （1）依据岗位付酬。　　 （2）依据职务付酬。　　 （3）依据技能（能力）付酬。　 （4）依据业绩付酬。 （5）依据市场付薪酬。 4、薪酬管理的过程 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 七、员工的督导 （一）督导的含义 督导是指一个人受比较有经验、有资格的督导者和同事监督指导的过程，它也是保证服务水准和增强专业发展的过程。 （二）督导的性质 在专业目标上，属于一种继续教育或者持续性的在职训练，以提高专业服务素质，实现有效的服务。 在专业体制上，属于一种职务和地位。 在行政上，具有一种从属和指挥的领导和权威关系。 在组织上，是一种分工合作的制度，以有效的发挥功能。 在教育上，属于一种辅导性教育功能，以促进受读到这的学习成效。 督导与领导的区别 督导 在社会工作服务机构，督导具有一定的行政领导的功能，但督导还注重员工专业技能的培训和辅导，具有技术教育和心理、情感支持的功能。 领导 领导从根本上来说是一种影响力，是一种追随关系。督导者则应对被督导者显示具有真诚、温暖和接纳的支持性和教育性的态度和行为，故两者之间的关系内涵应比领导与被领导的关系更丰富。 （三）督导的基本原则 督导者传授知识、原则、技术，信任员工能进行自我管理。 社会工作者通过选择那些与机构相协调的目的与目标，从而实现自我管理。 需要时，社会工作者可获得督导者的帮助。 必要时，社会工作者能与督导者取得联系。 员工们周期性的评估他们的督导者。 （四）督导的功能 ? 行政功能 教育功能 支持功能 关注点 组织管理上的障碍 员工知识及技能 情感上的障碍 提供 资源以协助员工完成工作 工作上所需要的知识和技能 心理上极个别关系的支持 权力来源 地位、奖励即惩罚能力 专业知识及技巧 友情即关怀的、正面的工作关系 强调 效率 称职及胜任力 员工对组织的了解及正确的工作态度 （五）督导的形式 （六）督导的方法 （七）督导的实施与评估 1、有效督导的实施 招聘有经验的督导者。 设计督导者应有的绩效标准并给与适当培训。 设计工作程序步骤和评估指标体系，以便对员工的绩效加以评估，对员工的行为随时加以控制。 建立和维持上下级之间的沟通和反馈。 加强员工与机构外专家的联系。 提供更多发展机会。 2、有效督导的评估 评估督导者绩效的准则： （1）制定员工行为准则、员工工作程序手册，使员工知道他该如何做。 （2）制定合理的工作绩效标准。 （3）为员工创造一个有利的工作环境。 （4）能对员工进行有效激励。 谢谢大家 素材天下 * 第五节 人力资源管理 一、人力资源管理的含义 （一）理论渊源 彼得.德鲁克：《管理实践》（1954年 ） 西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论 （二）含义(117页) 人力资源：指人所具有的对价值创造有贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人力资本：指劳动者所具有的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。 （三）人力资源管理的产生和发展的阶段 萌芽阶段：工业革命时代（18世纪末至19世纪末） 建立阶段：科学管理阶段（20世纪初至30年代） 反省阶段：人际关系时代（20世纪30~40年代） 发展阶段：行为科学时代（20世纪50~70年代） 整合阶段：权变管理时代（20世纪70~80年代） 战略阶段：战略管理时代（20世纪80年代至今） 二、人力资源管理的基本理论 （二）激励理论 激励就是激发行政人员的主观能动性，使行政人员产生内在的动力，使他们朝向机构所希望的目标前进。 （1）激励的基本过程：A.D.希拉季（美国） （2）内容型激励理论：马斯洛需要层次理论 （3）过程型激励理论 （三）人力资本理论 西奥多.W.舒尔茨 三、人力资源管理与人事管理 （一）人力资源管理的内容（120页） （1）人力资源规划 （2）工作分析 （3）招聘录用 （4）绩效管理 （5）薪酬管理 （6）培训开发 （7）员工关系管理 （二）人力资源管理与人事管理的异同 联系： 人力资源管理从人事管理演变而来，是对人事管理的继承，依然履行传统人力资源管理的许多职能。 区别： 人力资源管理 人事管理 成员为主，组织成员作为资源被规划、管理、分析和设计，发挥潜能与专长 组织为