第十一章人员素质测评质量介绍.ppt

项目独立性 在能力测评中，常常需要项目之间有一定的独立性。所谓独立性即非相关性或低相关性。独立性的分析一般采用项目间分数的相关系数揭示，根据实际得分分布是否均匀，可以分别采用rφ系数法和列联表χ2检验法。 第四节 其他指标的分析 客观性 测评的客观性由测评方法的客观性与测评者的客观性两方面构成 总体分布与水平 总体分布指测评结果在各水平层次上的分布情况，总体水平一般指对测评结果集中量的分析。 区分性与差异性 测评工具的区分性是指把不同水平的被测者区分开来的程度，测评区分性一般通过测评结果差异性的分析来揭示。 误差 误差是指通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的主要内容是心理误差、标准误差以及单个测评结果的致信区间。 误差 心理误差 哈罗效应误差 　哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测评者整体印象的好坏从而影响他对每个素质的测评。例如因看到一个人相貌端庄、严肃，就容易产生此人责任感很强的看法。由哈罗效应引起的误差叫哈罗效应误差。 　哈罗效应还表现为因对某个重要因素的印象好坏而对整体评价产生影响，所谓一好百好，一丑白丑。虽然这是一种泛化影响，而前者是一种演绎影响。 　 趋中心理误差 　　趋中心理误差是指因为测评者既不愿把被测评的过好，也不愿把被测评的过差而过于集中在中间段而产生的误差。这种误差使有差异的被测得到相同或相近的分数，缺乏区分性。可以通过测量结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况。 宽大心理误差 　　宽大心理误差指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低的测评而产生的误差。这种误差表现为皆大欢喜，高分低能。另一种负向宽大心理误差，则是过于严格，以一些脱离实际的高标准去测评人的素质，测评结果普遍较低。 逻辑误差 　　逻辑误差指测评者不是实事求是的对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。 对比效应误差 　对比效应误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。这种误差又叫托衬效应误差。 　例如鹤立鸡群，绿叶丛中一点红。 接近效应误差 　接近效应误差是指测评者往往会把在时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给以同样的评价，而不论他们实际上是否有差别。 　例如某个素质低的人夹杂在两个素质好的人之间，其测评分数就容易偏高，相反，一个素质高的人夹杂在两个素质好的人之间，，他的分数就有可能偏低。 　 概念与思考题: 重测信度、复本信度、内部一致性、信度、分半信度、同质性信度、评分者信度、内容效度、效标关联效度、构想效度、效标效度、相容效度、预测效度、同时效度、会聚效度、观念效度、区分效度、效标测评 1．什么是测评的系统误差和随机误差？ 2．重测信度和复本信度考察的内容有区别吗？ 3．什么是内部一致性信度？它的意义是什么？ 4．用分半法求信度为什么通常要进行修正？ 5．怎样检查评分者评定的可靠性？ 6.信度和效度是什么关系？ 7．内容效度能用量化方法测评或表示吗？ 8．内容效度适用于能力倾向测评和人格测评吗？为什么？ 9．主观评价能否用来做效标？为什么？ 10．什么是构想效度？对人员测评的启示是什么？ 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * 第十一章 素质测评的质量分析 目录 效度 信度 项目分析 其他分析方法 第一节 效度 测评的效度就是指测评的有效性，即能测评到所要测评目标的程度。效度是评价测评好坏、选择测评的重要标准之一。 效度的作用比信度的作用更为重要。强调测评目标、工具与测评对象的统一。 一、人员测评的有效性 效度的理论定义：与测评目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。 公式： 其中， 为测评效度； 为有效方差； 为总分方差。 效度的性质 实际上效度指的是“测评结果的效度”，是指测评结果的准确性程度，而并不是指测评本身。也反映了测评结果对测评目标的体现程度。 二、如何评估人员测评的效度 （一）内容效度 1、内容效度是指测评内容取样是否反映测评的目标，适用于测评对象。 2．内容效度的评估方法 ·测评内容范围明确； ·测评内容的取样有代表性。 采用如下步骤： 1）确定总体范围； 2）编制双向细目表； 3）制定评定