第四章激励的作用介绍.ppt

* 三峡大学《管理学原理》精品课程 * 实施期望理论应注意的问题 1.了解多数员工认为效价比较大的刺激物，采取相应的措施。 2.设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 3.适当控制期望概率和实际概率。 4.注意期望心理的疏导。 * 三峡大学《管理学原理》精品课程 * 六、强化理论 “斯金纳迷箱” 基本观点：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为；当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，当不利时，这种行为就会减弱或消灭。 (1)正、负强化 强化手段的划分 (2)正强化、负强化、惩罚 　　　　　　 　(3)正强化、负强化、自然消退、惩罚 评价：有利于集中改善员工的行为，但是忽视了目标、期望、需要等个体因素，仅仅注重行为的结果。 * 三峡大学《管理学原理》精品课程 * 实施强化理论应该注意的问题 1.依据强化对象的不同采用不同的强化措施。 2.小步子前进，分段设立目标。 3.及时反馈。 4.应该以正激励为主，负激励为辅。 * 三峡大学《管理学原理》精品课程 * §3 激励的一般形式与实务 （一）基本准则 1、需要是激励的根源 2、激励一定要及时 3、激励要因人而异 4、适度的冲突也是激励 5、激励要与工资相结合 6、危机也是一种激励 （二）常用的激励手段 1.工作激励 (1)工作丰富化 (2)人事相配 (3)分权、授权 (4)弹性工作制 2.成果激励 (1)适度的考核 (2)帮助员工完成工作 3.培训激励 4.…… * 三峡大学《管理学原理》精品课程 * 工作激励应注意的问题： 1.工作丰富化 2.弹性工作制 3.气质、性格与工作的匹配 气质： 胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质 性格： 理智型、情绪型、意志型 内向型、外向型 独立型、顺从型 * 三峡大学《管理学原理》精品课程 * 观念：影响我们的意识 意识：强化我们的责任 责任：规范我们的行为 行为：表现我们的素质 素质：决定我们的命运 * 三峡大学《管理学原理》精品课程 * 四大基础理论: 1. “人性”假设理论： X理论—Y理论：关于“人性本善”与“人性本恶”的争议 经济人—社会人—自我实现人—复杂人--自我超越人 2.劳动价值理论（三大内容）： 3-1劳动理论：（1）简单劳动与复杂劳动 （2）具体劳动与抽象劳动 　 3-2价值理论与剩余价值理论 　 3-3分配理论：按劳分配、按要素分配、按贡献分配 3.人力资本理论 4.经济方面的理论：委托一代理理论 、代理人一声誉模型 等 * 三峡大学《管理学原理》精品课程 * 年薪制： 把经营者的收入分为基本收入和风险收入。 基本收入按企业经济效益、本地区和本企业平均工资的一定比例确定； 风险收入则按上缴利税、国有资产保值增值等确定。 核心： 经营者的利益与职工的利益分离，经营者的利益与风险经营挂钩。 作用： (1)解决委托—代理关系的困难 (2)激发企业家的创新精神 障碍：1992开始试点，1998暂停 (1)观念 (2)制度问题 (3)操作问题：必须以公司制为背景 * 三峡大学《管理学原理》精品课程 * 股票期权计划: 指公司授予其员工（一般为高级经理人员），在一定的期限内，按照该授权日的股票的公平市场价格，购买一定份额的公司股票的权利。行使期权的时候，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价格是多少。这样，员工一般会因股票价格上涨而赚取差额利益。在西方，它是对大型上市公司的高层经理进行激励的一种非常普遍的方式。 理论基础： 代理理论——有利于将公司高级管理人员和骨干员工的利益和公司长远利益联系在一起，进而减少代理成本。 现实中存在的问题: (1)法律方面，如《公司法》规定：上市公司高级经理持有的股票在其任期内不得流转——经理是否接受股东授予的股票的购买权力呢？ (2)市场方面，如企业家市场不规范，公司存在聘任问题，容易形成“内部人控制” (3)公司法人治理结构方面，如产权结构等。 * 三峡大学《管理学原理》精品课程 * 内部人控制与“59岁现象” ①内部人控制的含义： 在所有权与经营权分离的公司里，经理人实际上掌握了企业的控制权，他们的利益在公司中得到充分的体现，而损害所有者的利益。 ② “59岁现象” 实际上是一种严重的内部人控制现象。其表现为： （1）过分的在职消费 （2）短期业绩行为，损害所有者的长期利益 （3）财务信息失真等 （4）由于获得补偿的机会减少，声誉对即将退休的经理的激励效果下降 ③根源： 所有者缺位、没有一个规范的法人治理结构。 * 三峡大学《管理学原理》精品课程 * 波特与劳勒的综合激励理论 奖励的价值 觉