第十章集体谈判介绍.ppt

(一)正式谈判结构 是指为集体谈判目的而设立并受到集体协议覆盖的实际谈判单位。最常见的正式谈判结构有以下六种： 1．单雇主——单机构——单工会：即雇主与雇员同在一个工厂，一对一的谈判。 2．单雇主——多机构——单工会：即一个雇主与一个工会(代表的雇员分布在几个地方)之间。 3．单雇主——单机构——多工会： * 第三节 集体谈判的结构、进程和结果 4．单雇主——多机构——多工会：常见于单个的大雇主与分散的不同行业工会之间的谈判。 5．多雇主——多机构——单工会：多雇主与一个工会之间谈判，通常适用于特定行业的所有机构。 6．多雇主——多机构——多工会：即多个雇主与多个工会之间的谈判，这是一种高度集中的谈判模式，常见于一个甚至多个行业一级的谈判。 * 第三节 集体谈判的结构、进程和结果 (二)非正式谈判结构 1、“协调性谈判”，不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。 2、“协调性谈判”，行业内部的示范性谈判方式，20世纪50年代到70年代，它首先作为工会的谈判战术和策略得到广泛适用。 * 第三节 集体谈判的结构、进程和结果 二、集体谈判的进程 （一）如何理解谈判 集体谈判相当复杂，双方在整个谈判过程中，都会感到始终面临着各种压力和不确定性。 工会的谈判进程在于使其会员及工会内部各派别都能接受这个结果。 雇主的谈判代表会发现他们也处于相同的境地。第一，在管理方内部对让步事项和水平可能会存在相当大的分歧。第二，在管理方内部，决策者还要承受来自外部的各种压力以及不同股东的影响。 * 第三节 集体谈判的结构、进程和结果 （二）谈判中的问题 分配谈判：是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，是单方获益的谈判。 整合谈判：是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得。 1、实体性问题：是那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题。实体性内容几乎总是与工会的经济功能相联系，主要包括需要进行分配的和可整合的。 * 第三节 集体谈判的结构、进程和结果 2、程序性问题：程序性内容，是有关谈判双方如何达成协议的规则，其中最值得关注的是申诉程序，这些程序一经谈判商定，双方就要通过它来解决冲突。人们一般认为劳资双方在这类问题上更趋于一致性、整体性，而不是相互对立。 3、劳动关系问题：指那些与工会的职责、功能紧密相连，影响工会力量和安全的问题，包括雇员是否有权加入工会或者至少要缴纳会费，工会参与决策、共同管理委员会的建立以及其他诸如工会在工作场所的等问题。 * 第三节 集体谈判的结构、进程和结果 （三）谈判的底线 劳资双方到谈判桌之前，预先都有一个可接受条件的最低线，也就是谈判底线。 如果双方的底线有交叉或部分重叠，我们说双方之间存在着一个积极的解决问题的区域，否则，就是一个消极的或否定的区域。能否达成协议不仅取决于双方之间是否存在一个积极的协议区域，同时还取决于这个区域的大小。 * 第三节 集体谈判的结构、进程和结果 （四）谈判的准备 谈判的准备，对劳资双方来说，通常是很广泛且不断发展的。 在谈判之前，双方对自己在谈判中希望达成的协议以及谈判的底线已经有了清晰地认识。 正确理解自己的谈判底线与对方最后能接受的底线之间的关系，是很重要的。 * 第三节 集体谈判的结构、进程和结果 （五）、谈判的过程 谈判的实际过程至少包括四个阶段：接触、磋商、敲定、扫尾。 1、接触：接触通常包含最初的几个谈判会议，双方交换初始的需求、表明立场。 2、磋商：磋商，是谈判中时间最长、也是最令人头疼的过程。 3、敲定：“敲定”往往发生在罢工的最后期限即将来临之时。 4、扫尾：扫尾，通常在双方签订了“协议备忘录”之后展开。 如果谈判双方始终不能达成一致，那么就会出现僵局，雇主可能会关闭工厂，但更常见的是工会领导人可能决定号召工人罢工。 * 第三节 集体谈判的结构、进程和结果 三、谈判结果的决定因素 谈判结果如何，在相当程度上取决于以下三方面因素：即双方的谈判力量；利益，价值观和期望值；谈判技巧。 （一）、谈判力量 谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的问题。 把相互关联的力量区分为：退出力量、罢工力量和岗位力量。 * 第三节 集体谈判的结构、进程和结果 罢工带来的直接成本和工人的罢工力量是对等的。在公共部门，罢工力量在某种程度上更为复杂，但主要表现为公众对罢工者的同情以及对政府信任度的下降。对管理方来说，间接成本包括罢工后因工人不满和敌意引起的辞职的增加，以及管理成本的提升。 直接成本与管理方的罢工力量(即闭厂)是等同的。间接损失包括由于罢工而引起的潜在的工作损失，以及由于管理政策的改变而有可能被转移到