工作教导-第三梯次.pptVIP

管理能力提升之工作教導 課程目錄 一、管理者職責與條件 1.人的行動原理 2.管理者的角色 3.管理者的五條件 二、經驗傳承與分享 1.SOP/作業指導書/工作分解表 2.工作分解表的撰寫 三、工作教導 1.部屬指導計劃表 2.四階段教導法 第一部份：管理者職責與條件 人的行動原理 管理者的角色 管理者的五條件 人的行動原理 第一是感情 部署對主管爽不爽？年輕人對公司不爽，一定會離職。 人的行動原理 第二是要了解尊重個別差異 當下主導的員工是九零后們 人的行動原理 第四是人是會改變 …….. 嗎？ 案例討論 案例後思考 管理者的角色 管理者的角色 管理者的職責 管理者的職責 小組討論 第二部份：經驗傳承與分享 SOP/作業指導書/工作分解表 工作分解表的撰寫 SOP/作業指導書 SOP是Standard Operation Procedure三个单词中首字母的大写 ，即标准作业程序，就是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作。 作业指导书是作业指导者对作业者进行标准作业的正确指导的基准。作业指导书基于零件能力表、作业组合单而制成。是随着作业的顺序，对符合每个生产线的生产数量的每个人的作业内容及安全、品质的要点进行明示。 工作分解表 工作分解並不是將所想的每一細小步驟，要點、動作和注意事項全部都寫出來，它是工作方法的說明書，更是給作業員的工作指導單 工作分解表完全可作為教導者（擔任工作教導的督導人員）教導中的一種備忘錄 工作分解的目的是： 1.使教導者能將工作經過有條不紊的整理后，牢記在心中 2.確認依照這種方法是否可以讓作業員正確的學會 工作分解表 工作分解表撰寫 第三部份：工作教導 部屬指導計劃表 四階段教導法 工作教導時間表 四階段教導法 四階段教導法 四階段教導法 让他做做看，一一更正错误 让他再做一次，并说出主要步骤 让他再做一次，并说出步骤的要点 让他再做一次，并说出要点的理由 鼓励并确认他已彻底了解 四階段教導法 经常在现场使用「工作教导」，可以熟练而且产生大效果。 部属没有学会工作，是主管没有教好。 无法对员工进行成功的工作教导，影响的是自己的时间与未来 影响成败的三大关键因素 成功态度 交待责任后能给予支持 指导工作很详细 亲切解答疑问并详细告知公司情形 对交办的工作能给部属建设性的评价 能做好榜样(知行合一) 给予解决问题的机会，使部属觉得工作有意义 失败态度 批评太多， 对部属的过失决不放过。（得理不饶人！） 对部属的工作督导不感兴趣，也不给予协助 指导的方法不够充分和合理 不告诉部属必要的信息，对部属的疑问也不好好答复 什么都不帮忙。 做事马虎，当不好的榜样。 独占「权」「利」，不肯尽支持部属，排除障碍的责任 影响工作与学习的四大因素 做～自己实际去做(做中学) ? 问～不断发问并接受建议(学着问) ? 读～看书或杂志， 分享他人智慧(积累知识) ? 看～学习他人的做法， 看他人怎样接受批评与称赞 (学中做) ? Thanks QA * * Page* 製造產品之前必須先培訓人才。 凡是能夠提供好的意見、能夠產生好的構想的人，必然是一個勤於學習的人。因此，只要有一顆學習的心，萬物無不是良師…… —————松下幸之助 主管有沒有存感情 為何許多人離開奇美後還在寧波徘徊？ 請問你現在是在取款還是存款 1.從現在開始不要給你的部署貼標籤 2.想辦法去感動別人，“多存錢” 1 1 2 第三是組織能力，並不是個人能力之和 中國最優秀的團隊並非最優秀的人才組成 立標杆 影響他人 第五是人因時間、空間的改變而會改變 行為 想法 個性 思考模式 信仰 價值觀 環境壓力 人要改變自己很難，當一個主管一直說NO的時候 放棄主管的職責 團隊裡面不怕壓力，最怕不公平對待 第六是不要有定性的觀念 老王從事工作5年，認真工作，但熱忱不足… 老王經常抱怨“同批次進入公司的大多數都當上小隊或者組長了，他依然是個技術員”，不但薪資績效比別人少，工作又無趣…….. 老王想再幹個2年就回家種地了，所以，每天就是準時上班，準時下班，學習小組、改善小組，甚至娛樂活動都不參加…….. 當站領班張XXX認為，他是個老鳥，提不起的豬大腸，已經對他無能為力，因為老員工，績效又不能給的太低 組長感嘆，現在工作好找，人員工作素質越來越低，新人難教且離職率高，老人又較難有上進，管理越來越困難……. 請提您對此個案的看法 從領班、組長、老王的觀點來分析 Value F C 1. 2. 成為一個具有學習性的人 3. 主管對自己的未來負責 3年後我想做什麼？ 我現在應該加強