第一章公共组织行为学介绍.ppt

* 问一下学生：管理学大体可以分为哪几个阶段 * （4）斯金纳（Skinner）的强化理论 该理论也叫“行为修正”理论。它着重研究人的行为的结果对行为的影响作用。 他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现，其出现的频率也会增加。这种状况在心理学上被称为“强化”。 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。 根据强化的性质，可以将其分成4种类型。 · 积极强化 · 惩罚 · 消极强化 · 自然消退 强化的时间安排分为两种，即连续强化和间断强化。 固定间隔强化，如月度奖、年终奖等； 其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等； 固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。 （4）斯金纳（Skinner）的强化理论（续） 企业要想有效地激励员工，就应正确地选择强化方式、强化物、强化时间，同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的。 （5）归因理论 这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研究个体用以解释其行为的认知过程。 他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。 由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。 内因 外因 稳定因素 能力 任务难度 不稳定因素 努力 机 遇 （5）归因理论（续） 韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积极性有很大的影响。 主要体现在：①若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。②若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力，直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。③若把成功归于稳定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则以后的工作积极性能否提高很难确定。④若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可能提高以后的积极性。 管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机，调动其工作积极性。 （6）弗罗姆（Vroom）的期望理论 1964年在《工作与激励》一书中提出来。 这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。 该理论的主要内容如下： · 当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高。这就是说，激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。即： 激发力量 = 目标价值 * 期望概率 M = V * E · 这个公式表明：激发力量与目标价值和期望概率有着密切的关系 · 在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系（见下图）。 （6）弗罗姆（Vroom）的期望理论（续） 个 人 努 力 关系1 取 得 绩 效 关系2 组 织 奖 励 关系3 满足个人需求的程度 （6）弗罗姆（Vroom）的期望理论（续） 管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。 适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高于平均的个人期望概率。 适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。 设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价值的综合值就将大大提高。 （