人力资源管理概论04.ppt

國際人力資源管理的特殊性(The policies and practices related to managing people in an internationally oriented organization) 國際企業對人力資源的管理，在政策上與實務上會有某些不同的考慮與做法 美國在墨西哥的裝配廠(Maquiladoras) 國際企業用來進行固定的生產程序(Used by international companies for routine production processes) 企圖獲取低廉製造成本的優勢(Attempts to gain manufacturing and labor cost advantages) 有時稱為“雙胞廠” (Sometimes called “twin plants”) 社會與文化系統 國家文化: 一個國家人民的價值觀、規範、信仰以及其行為慣例. 價值觀 (Values): 一個社會對事物認為是對的或錯的一種抽象看法 雖非固定不變，卻是變動得十分緩慢. 規範 (Norms): 視場合不同的行為準則. 文化對工作的影響:Hofstede 的國家文化模式 個人主義vs.集體主義(Individualism vs. Collectivism) 權力距離（Power distance） 風險趨避（ Uncertainty avoidance） 成就導向vs.撫育導向 (Achievement oriented vs.Nurturing oriented) 長期導向vs短期導向.(Long-term vs. short-term orientation) 個人主義 vs. 集體主義 個人主義 (Individualism): 重視個人自由與自我意志. 集體主義 (Collectivism): 將團體的利益置於 個人之上. 共產主義國家 非共產國家而有高度集體主義者: 如日本 權力距離 一個社會對因繼承、智力、体力所造成的不 平等狀況的接受程度. 在權力距離高的國家, 貧富差距也通常很高. 在權力距離低的國家, 貧富差距因稅制與福利制度而減小 成就導向 vs 撫育導向 成就導向的社會(Achievement oriented societies) 強調積極進取、成功 (如美國、日本). 撫育導向的社會(Nurturing-oriented) value 強調生活品質, 人際關係, 社會服務 (如瑞典、丹麥). 此一構面在 Hofstede (1980)原稱為陽剛氣概(Masculinity)與陰柔氣質(Femininity) 風險趨避 低風險趨避 (low uncertainty avoidance) 如美國、香港 高風險趨避 (high uncertainty avoidance) 如日本、法國比較僵化. 要求對行為規範嚴格遵守 長期導向 長期導向 (Long-term outlook) 強調節儉、忍耐. 台灣、香港. 短期導向 (Short-term outlook) 強調短期生活穩定與立即享受. 法國、美國. 企業國際化的程度 配合 (Fit)Concept of “Fit” in Global HRM 所謂 Fit 是指企業的政策、做法與下述兩者相符的程度: 與公司的國際策略(international strategy)相符合 內配(Internal fit) 與外國的工作文化(Work-related values of foreign cultures)相符合 外配 (External fit) 多國籍公司與全球公司(Multinational and Global Corporations) 國際化策略初期階段 (Early stage of international strategy) 在許多國家進行活動 (Has operations in many nations) 被視為分離個體(Viewed as separate enterprises) 仍受母公司掌控(Control remains with home office) 國際派任(International Assignments )  國際企業的HRM基本思維 國際企業初期多採此觀點 在美國的日本公司，其經理人員中僅31%是美籍。而在日本的美國公司中，經理人員的80%/是日人。 國際企業的用人哲學 外派經理人員 (The Expatriate Manager) 外派人員的適應是GHRM的重點工作 : 選任(Selection for expatriate assignments ) 週詳的行前訓練(Comprehensive pre-depart