第七章跨国公司的人力资源管理案例.ppt

刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第一章 薪酬与薪酬管理 * 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第一章 薪酬与薪酬管理 * 第二节 跨国企业绩效管理 一、跨国企业绩效管理的特点：跨国经营而导致的企业地理位置扩展、产品和运用模式的多样化，使国际企业的绩效管理日益复杂。如何建立一种有效的评价机制来管理其全球企业的绩效，监督并确保其运行过程符合标准是据有战略意义的工作。 实现全球范围内的有效核心能力管理是跨国公司绩效管理面临的新挑战。 跨国公司对其在外子公司的巿场业绩、总利润及竞争力的贡献率都是有明确的期望值的。但根据期望对子公司绩效进行评价时应考虑影响目标实现的各种不同因素。如：整体与局部的关系、不可比数据、国际环境的多变性、时空间隔、市场成熟度、人员素质等。 跨国企业绩效管理的基本要素： 跨国公司国际化战略 和目标 子公司目标 国际员工（母国、所在国、他国） 工作分析 工作目标 与标准 绩效评估 二、与驻外人员绩效和评估相关的因素 绩效和绩效管理：绩效是一种多变因素（动机、能力、工作条件、环境、期望、组织结构）的复合体。绩效管理是跨国公司根据明确定义的、预先确定的目标评估，并连续改进个体、子公司和总公司绩效的过程。 相关因素：影驻外人员绩效的主要因素包括：薪酬计划；仼务（分配任务的因素和驻外人员的角色）；公司总部的支持；绩效产生的环境（子公司或国外分支机构）；驻外人员及其家庭的文化适应。 以下因素构成了我们所要探讨的内容的基础，它具体决定了驻外人员岗位的性质，绩效的管理方式，评估标准，以及有效的绩效管理系统的构建。 影响驻外人员绩效的因素： 驻外人员绩效 薪酬计划 任务 所在国环境 总部支持 文化适应 影响驻外绩效的相关因素分析： 薪酬计划：切实有效的薪酬计划是绩效管理的基础。跨国经营管理者对全球产出的贡献己被许多公司列为重要考核指标。因此，全球化的薪酬计划就犹为重要。 任务：美国学者海斯（Hays）认为驻外人员的任务分四种：首席执行官（CEO）或子公司经理；机构复制者；解决问题者；经营管理者（完成功能性任务）。仼务因素被认为比环境因素更多地受到跨国公司的控制。因此，能更好地得到评估和更易改变。跨国公司和其他组织一样，任务的特定性决定了与每项任务相称的角色。角色是被分配给一个特定岗位的有组织的系列行为。它是被预先决定的。研究表明驻外人员的角色转换是有文化相关性的（托贝恩）。组织和文化规范交互作用决定了经理人的角色内涵。角色行为在母公司与所在国两个层面提供了反馈环，按照不同期望值行事会引起角色冲突。文化交叉程度越高，驻外人员遇到的角色冲突越多。因此，角色冲突和角色自主性是影响工作满意度和任务绩效的重要因素。(关于驻外人员的角色概念详见插入资料图) 插入资料：母国人员角色的概念 跨国公司 (角色授予者) 母国经理 （角色接受者） 母国经理的 角色行为 所在国 利益相关者 (角色授予者) 文化界限 角色概念沟通 插入资料：他国人员角色的概念 母公司 (角色授予者) 他国经理 （角色接受者） 所在国 利益相关者 （角色授予者） 他国经理 的角色行为 文化界限 文化界限 角色概念沟通 影响驻外绩效的相关因素分析： 公司总部的支持：个人接受外派任务的主要动机是从职业生涯或经济上考虑，但也含有对组织的忠诚和义务感。因此，总部向驻外人员及其家庭提供的支持程度是重要的绩效可变因素。我们可以通过对聘用合同的内容及其与组织承诺及绩效之间的关系来理解这一相互作用。 聘用合同包括交易和关系两方面的内容，都属于社会契约范畴。关系方面：是根据一系列的价值、信念和规范来处理行为关系。交易合同：包含的是具体、短期、金钱方面的义务。交易合同是驻外任职的条款及条件本身；而关系合同与社会合同一起，说明驻外人员在国外工作期间会得到的组织支持。当个人感到组织没有完成其义务来回报其所作贡献时，心理契约的问题就出现了。就会影响他的绩效和组织忠诚。 影响驻外绩效的相关因素分析： 所在国环境：不同的社会、法律、经济、技术及物质需要的国际环境对驻外人员绩效有明显影响。驻外人员的绩效应置于组织环境和国际环境之下加以考虑。此外，驻外人员所到国的公司所有制类型也是很重要的变量。所处国际企业的发展阶段也会影响驻外人员的成功率。 文化适应：文化适应过程是驻外人员绩效的决定因素。对外国文化的适应是多方面的，而个人对文化的反应和适应行为是不同的。此外，如何帮助驻外人员家庭处理文化适应也是十分重要的。 U曲线：文化适应的循环曲线，是建立在任职的心理反应基础上的。它反映了驻外人员的文化适应过程，因类似U型故称。 三、国际经理绩效评估的标准 绩考过程：个人绩效管理包括了工作岗位分析、工作目标与标准、工作绩效评估等主要内容。它是一个目标设定、绩效评