纺织行业薪酬制度介绍.ppt

从这一案例中，可以发现，年薪制的基本内容包括总则、年薪的构成和核定办法、年薪的支付、年薪的管理、附则等项目； 其中总则部分涉及年薪制的目标、指导原则、适用范围、适用对象。其中，适用对象是争论最大问题，即谁是企业经营者？例如，党委书记是否属于其中？副总经理是否也列入其中？ 年薪的构成和核定是年薪制的核心内容。所有者对经营者的期望值不同，年薪的构成和核定方式就大相径庭。 年薪的管理是年薪制有效实施的关键。其中，最关键的问题是对经营者业绩的考核及业绩与收入挂钩的问题。这在国有企业所有者缺位的情况下，更是一个难题。 企业之所以要设计这种激励制度来激励和约束经理人员的行为，原因在于所有者的利益和经营者的利益不完全一致。作为委托方，所有者为了监督代理人的行为，必须付出相应的成本。期权激励制度所给予经营者的奖励，实际上是所有者监督经营者行为的一种成本。从另一个角度看，企业经营者在企业发展过程中，投入的是其人力资本。这种资本与其主体是不可分离的。如果要素参与分配，那么，经营者也应该参与企业利润分配。期权制度实际上是经营者参与企业利润分配的一种形式。 在推行期权制度过程中，关键问题在于如下两个方面：首先，期权制度适用对象。虽然这种制度主要适用于企业经营者，但是，从目前发达国家实践看，已经扩大到企业其他关键人才，有的企业甚至扩展到全体员工；其次，是行权价格和数量。如何合理地计算行权价格和数量是实施期权制度的关键。 期权制度在美国已经得到 普遍使用。在《财富》杂志所列出500家工业企业中，89%的企业采用这种制度来激励经营者。中国从1997年开始，相继有企业试行这种激励制度，目前适用这种激励工资制度的企业越来越多。但是，从中国企业实践看，许多问题还没有解决。例如，经营者到底是谁？激励所需的股票又从何处来？ 虽然津贴也是员工薪酬制度的组成部分，但是，它只适用于企业部分员工，并非每个员工都可以享受的一种补偿形式； 劳动津贴一般只适用于一些在非正常工作时间、地点或者环境下工作的人。例如，夜班津贴、地下作业津贴、有害岗位津贴等； 生活津贴一般是企业保障员工实际工资收入水平而设立的津贴项目。例如，外勤工作津贴、出国人员津贴等； 在有的企业的报酬制度中，虽然没有明确的津贴项目，但是，在工资制度中，已经考虑了这一因素。 福利有广义和狭义之分。广义的员工福利包括公共福利和公共服务、集体福利及企业福利等；狭义的福利一般只包括企业福利。 一般 而言，无论在发达市场经济国家，还是在发展中国家，福利制度都是企业薪酬制度的重要组成部分，是工资收入的一种补充形式。差别在于，国家不同、企业不同，福利制度的构成也不相同。例如，在传统的国有企业中，员工就享受有住房福利，但在发达国家的企业中，就没有这一福利项目。 福利和奖励不同。福利项目通常是人人都有资格享受。 我国企业一般按照规定从企业收入中提取部分作为员工福利基金。有的单位也兴办一些服务项目来增加员工福利基金的数量。 在我国立法中，对员工福利基金的保护规定有：任何部门不得没收员工福利基金； 员工福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取员工福利基金的，应该优先足额提取；不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占或贪污福利基金的，从重追究其法律责任。 企业薪酬管理和其他的人力资源管理活动一样，都具有战略功能。换而言之，企业薪酬管理必须与企业经营战略联系起来，让薪酬管理活动为企业战略实施服务。只有充分发挥薪酬制度的这种战略功能和作用，企业薪酬管理才是有效的。从这个角度看，薪酬设计的一个基本原则就是要使企业薪酬管理目标和企业战略目标相互吻合。如果薪酬管理目标与企业战略目标不一致，再好的薪酬制度都没有意义，甚至可能带来负面作用。例如，当企业进入二次创业时期，企业战略目标就是要通过各种创新，来实现组织的发展。在这种环境，薪酬制度就应该激发员工的创新精神，回报创新。 薪酬设计的另一个原则是要发挥薪酬的行为导向功能。不同的薪酬制度，可能导致员工不同的行为特征。例如，传统的国有企业工资制度实际上就是一种平均主义分配方法。在这种分配方法下，企业员工在工作中就缺乏必要的动力，导致整个企业失去了活力。同样的国有企业，在经过薪酬改革以后，相继实行了与现代企业制度相吻合的岗位工资制度或者技能等级工资制度，员工的行为受到了激励和约束，产生了动力，企业因此重现生机。 所谓内部平等，是指公司内部员工对工资制度的感觉是公正的；所谓外部平等，是指与公司外部的相似岗位的员工比较，薪酬制度是公正合理的。 理论上讲，一个企业的薪酬制度既应该实现内部公平，又应该实现外部公平。但是，这两个目标常常发生冲突。例如，在目前计算机软件人才走俏的情况下，他们的市场价格很高。但是，对非IT行业而言，计算机软件人才虽然属于急需人才，但是，靠其所实行的岗位工资或