第七章薪酬管理案例.ppt

第七章　薪酬设计与管理 第一节　薪酬概述 第二节　企业工资制度的合理设置 第三节　员工奖励－－可变薪酬制度 第四节　员工福利制度 第五节　薪酬制度的新发展　　 薪酬的构成 企业的薪酬主要由三部分构成：工资、奖励、福利 1.工资。我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。其中基本工资是较低而平均的，以保障任何员工能维持最低生活水准，是取平均形式的最低需要律；岗位技能工资是基于贡献律，这是对员工履行了其职务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，一般较稳定少变；工龄工资属贡献律，工龄长意味着积累了较多的经验，根据员工做出贡献的潜力而给予的酬报。 2.奖励。我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可以与员工的个人绩效挂钩，也可与群体(班组、科室等)乃至整个企业效益结合。奖励的依据是贡献率，具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。 薪酬的构成 3.福利。从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠价购买本企业股票、保险等。从支付对象上看，福利可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。全员福利分配的基础是平均律，特种福利是针对企业中的特殊人才设计的，如高层经营管理人员，或具有专门技能的高级专业人员等，其依据是贡献律，是对这类人员的特殊贡献的回报。常见的特种福利有：高档轿车服务、出差时高级宾馆饭店住宿、股票优惠购买权、高级住宅津贴等。特困补助是为有特殊困难的员工提供的，如公伤残疾、重病等，其基础是需要律。 第二节　企业工资制度的合理设置 一、工资制度合理设置的基本过程 二、职务评价方法 三、工资结构线的定位及运用 四、工资分级方法 五、工资的调整 第二节　企业工资制度的合理设置 一、工资制度合理设置的基本过程 （一）企业付酬原则与策略的拟定 （二）岗位设计与职务分析 （三）职务评价 （四）工资结构设计 （五）外界工资调查及数据分析 （六）工资分级和定薪 （七）工资制定的执行、控制与调整 第二节　企业工资制度的合理设置 二、职务评价方法 (一)等级评定法（定级法） 　1.简单定级法：是以职务描述和任职要求作基础，把全企业的所有职务按其重要性顺序直线排列，编排一个薪金结构。 　2.配对比较定级法：把每项职务跟其他职务逐一比较，按各职务对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低。 (二)套级法：预先制定一套标尺，将各待定级的职务与之比照，从而确定该职务的相应级别。 (三)因素比较法：将待定工作与标准工作相比较，确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。是较完善的一种方法，但操作难度大，主观影响大。 (四)点数法(评分法)：运用最普遍的一种方法，适合于各种规模的组织。主要付酬因素有学历、职务、年资、承担的责任及劳动条件等。 第二节　企业工资制度的合理设置 三、工资结构线的定位及运用 　工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。理论上工资结构线可呈任何一种曲线形式，但实际上它们多呈直线或由若干直线段构成的一种折线的形式。 第二节　企业工资制度的合理设置 四、工资分级方法 　现实中不可能使每一种职务都各有一种独特的工资，必须把多种类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。经职务评价而获利相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。 第二节　企业工资制度的合理设置 五、工资的调整 （一）奖励性调整 （二）生活指数调整 （三）效益调整 （四）工龄调整 支付水平的影响因素 1.劳动力市场的供求凉粉地区待业特点 2.国家的法律和政策 3.当地的生活水平 （二）内在因素 　　1.组织的薪酬策略 　　2.员工的劳动量以及工作本身的差别 　　3.工作性质 　　4.年龄和工龄 　　5.组织的支付能力 　　6.管理哲学与企业 第三节　员工奖励－－可变薪酬制度 奖励性可变薪酬可分为三种基本类型： 1.现金利润分享　　2.收益分享　　3.目标分享 一、个人层面的奖励制度 （一）计件制（简单计件制、梅里克多级计件制、泰勒的差别计件制） （二）计效制（标准工时制、哈尔西50－50奖金制、罗恩制） （三）佣金制（单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制） 二、团队层面的奖励制度 （一）斯坎伦计划 （二）拉克计划 （三）现金现付制 （四）递延式滚存制 （五）现付与递延结合制 第三节　员工奖励－－可变薪酬制度 三、企业层面的奖励制度－－利润分享与股权激励 （一）限制性股票 （二）股票期权 （三）虚拟股票或股票增值权 （四）延期支付计划 （五）业绩股票 （六）员工持