2012-11二级人力师串讲(新版本).ppt

2012年11月份复习指南 第一，把握好重复率的主线：真题重复率选择题77%、专业能力64%；将2007年以来的真题反射到教程的内容中，标出具体的考点。 第二，把握重点的深度和广度：把握重点的深度，体现在对于重点的消化，尤其是综合题。把握重点的广度，体现在对于选择题，在原来真题的基础上，向其旁边的重点句子延伸，寻找变异的新考点。 第三，把握记忆的程度和应用的发挥程度：单纯的理解，不是最终的目的，还是要强化自己，把关键的采分点记忆扎实了。同时，认真地估计和衡量自己的发挥程度，做出相应的练习和适应准备。 以2012年5月真题与2007年以来真题比较： 1、总体重复率：69.33% 2、分场重复率 理论知识：74.67%；其中：职业道德56%；基础知识90%；专业选择题77.78% 专业能力：64% 3、分章重复率选择题：规划86.67%；招聘93.33%；培训73.33%；绩效80%；薪酬53.33%；劳动关系80% 4、重新推到专业能力部分历年各章平均比重 专业能力题：规划15.18%；招聘16.81%；培训14.27%；绩效15.91%；薪酬17.45%；劳动关系15.18% 日清日结法的含义与特点 OEC法是指全方位的对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。 应用美国泰勒的动作分解方法，根据员工实际完成的工作的数量和质量，建立对应的奖惩制度，概括起来为四个字“严、细、实、恒”。 海尔公司始终持“一个核心和三个原则”的管理理念，核心就是市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则就是：闭环原则（PDCA）、比较分析原则、不断优化原则。 日清日结法具体实施程序和步骤 1、设定目标 公司计划有：目标型计划、例行性计划、问题型计划 2、控制 PDCA 3、考评与激励（客观真实、公正、公平与公开） 结构式叙述法 行为导向型主观考评方法，简单易行，受考评者文字水平，实际参与考评的时间和精力的限制，其可靠性准确性大打折扣。考评结果受考评者的主观因素的影响和制约。 强迫选择法（强制选择业绩法） 使用中性的描述语句，使考评参与者对该工作表现的认识是模糊的，容易揣测考评目的，采用可避免考评者的趋中倾向，过宽倾向，晕轮效应。考评结果不反馈 短文法 适用于激发员工表现、开发技能；撰写绩效总结报告，迫使其讨论绩效的特别事例，减少考评的偏见和晕轮效应。 成绩记录法 是一种新开发出来的绩效考评方法，比较适合从事科研、教学工作、律师的专家、教师们适用。“成绩记录本身就代表一切”。 时间、人力和成本等耗费较高。 劳动定额法是比较传统的绩效考评方法 具体步骤为：1.进行工作研究，运用科学方法对工作生产流程、操作程序进行全面调查分析。2.进行实践研究，运用工作日写实、测实和工作抽样等工时研究方法。3.通过试行期采取多种不同形式的劳动定额。 图解式评价量表法（GRS） 也称图表评估尺度法，尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法 选择若干评价要素，确定考核项目，分5-9个等级。极易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 合成考评法：因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计适合可行的考评方法，灵活性较强。 制定绩效改善计划（PIP）的程序： 工作绩效评价要素与技能要求；工作绩效分析与实例；工作绩效改善计划；绩效讨论 绩效考评方法可能出现的偏误 绩效考评的正确性、可靠性、有效性受以下问题制约和影响： 一、分布误差 1、宽厚误差，又称宽松误差，即评定结果是负偏态公布，大多数员工被评为优良。 存在原因： 因为评价标准过低造成的； 主管为了缓和关系； 采用了主观性很强的考评标准和方法； 在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通； “护短”心理； 对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇； 认为考评过于严格和精确，不利于激励员工； 尽量避免对员工产生长久的、消极的影响； 对那些一贯优秀的业务骨干，予以保护。 2、苛严误差， 又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。 存在原因： 可能是因为评定标准过高造成的； 惩罚那些难以对付不服管理的人； 迫使员工辞职或为有计划的减员； 压缩提薪或奖励人数的比例； 自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。 3、集中趋势和中间倾向，即评定结果相近，出现“好人不好、强人不强、弱者不弱” 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法” 二、晕轮误差 又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。 纠正晕轮误差误差的方法： 一，建立严谨的工作记录制度； 二，评价标准要制定得详细、具体、明确； 三，对考评进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平， 四，将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。 三、个人偏见 四、优先和近期效应 优先效应出现了”以