《劳动合同法》实施后企业面临的用工风险及应对(一).ppt

十二、临时用工问题及其风险应对 （一）集团各子公司临时用工的现状： 1、覆盖面广，遍及各子公司 2、数量巨大 如：森海、茂源均有上1000人 股份、沅纸、湘纸均在500人以上 3、使用时间长 4、书面合同签订率低 （二）临时工的分类： 1、按用工形式划分 （1）个别从事体力劳动的民工（如护林员、清洁工、服务员、搬运工） （2）集中从事体力劳动的民工（如木材装卸民工、土建施工民工） 2、按工作岗位划分 （1）季节性性临时工 （2）以完成一定工作任务为期限的临时工 （3）临时顶替性工人（如搬运工） 3、按时间长短划分 （1）长期性临时工（3个月以上） （2）短期性临时工（3个月以下） 4、按是否全日制划分 （1）全日制临时工 （2）非全日制临时工 【风险提示】 1、法律已不承认“临时工”这个概念 2、如果未签订书面合同，将形成事实劳动关系，并可能被确认为正式员工，同时面临支付双倍工资的风险。 3、一旦确认为正式员工，将面临为期缴纳全额社保费用 4、临时工如果连续工作超过一年，而没有签订书面合同，将被确认为无固定期限劳动合同关系。 5、发生工伤时需承担赔付责任。 【应对策略】 1、全面清理临时工的名额，重新全面梳理工作岗位。（在2007年12月10日前完成） 2、对于某些不打算继续聘用或者不打算使其成为正式员工的，且签订了正式合同的临时工（含或一年一签的“护林员聘用合同”）发出终止合同关系的书面通知。（必须在2007年12月15日前完成） 3、对于未签订书面合同的临时工，如打算继续聘用必须在用工前签署书面合同（2008年1月1日前必须完成）。用工形式如下： （1）对于个别从事劳务、且必须全日制工作的临时工（如服务员），必须与期签订正式的《劳动合同书》，享受和正式员工同等待遇。 （2）对于个别从事劳务、且无需全日制工作的临时工（如清洁工），可考虑签订《非全日制劳动合同》。 （3）对于集中从事劳务、且适合“打包”外包的（如木材装卸业务、土方挖掘业务），可考虑签订《劳务外包协议》或《XX业务承揽合同》，避免签订劳动合同，但承包方或承揽方必须具有合法的用工资质（至少是经过了注册登记的个体工商户）。 （4）对于个别从事劳动、且需长期性在岗的临时工（如护林员），可考虑签订《林地看管委托协议》，避免签订劳动合同。 （5）对于临时顶替性、且无需长期性在岗的临时工（如搬运工），可考虑签同一人同时与两个公司签订《非全日制劳动合同》，如上午在华兴工作，而下午到安泰，轮流换岗。 （6）对于某些长期性、较稳定的岗位可适当考虑接受外来劳务派遣。 4、可适当考虑聘用退休人员（含内退人员） 5、可适当考虑聘用在其他单位已下岗，但仍与原保留劳动关系的人员（需原单位出具同意证明）。 十三、劳动合同签订问题及其风险应对 【相关规定】 （一）劳动合同的必备条款 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码； 3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护和劳动条件； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 【相关案例】 变更工作地点的争议 案情介绍： 某广东企业因为部分驻北京老员工（在北京招录）要求企业缴纳社会保险，而北京市于2007年1月15日执行社会保险补缴新政策，决定将这批员工调往广东，并在广东补缴社会保险。该公司通知这批员工调回广东总部工作，岗位及薪资待遇保持不变。因该通知被员工拒绝，企业在十天之后，以劳动者不服从工作安排、无故旷工为由，做出与这批员工解除劳动合同决定。劳动者对此不服，诉至劳动争议仲裁委员会。 仲裁结果： 　 仲裁庭认定企业的调动通知并不违法，劳动者无正当理由拒不服从安排，已构成旷工，认定企业做出的解除劳动合同决定合法有效，驳回劳动者的申诉请求。 律师评析： 新法施行之前的《劳动法》只是规定了在劳动合同中必须约定劳动者的工作内容，没有对工作地点一项做出明确规定。该企业将北京员工调往广东的决定虽不合理，但似乎并不违反法律规定，其效力是否被法律认可属于自由量裁范围。 《劳动合同法》实施后对本案的判决结果： 　　 用人单位作出的调动决定属于对劳动合同必备内容的变更，在未经协商一致的情况下，不具备法律效力，不能作为认定劳动者违纪的依据，撤销企业做出的解除劳动合同决定。 （二）任意条款 1、服务期条款 （1）约定服务期的条件：单位提供专项培训费用，进行专业技术培训（不包括内部培训） （2）服务期违约金及其限制： a不得超过培训费用 b支付数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用 （3）服务期工资：按照正常调整机制调整 2、竞业限制条